Neuerungen im Arbeitsrecht in Italien: Trends 2018/19

26.06.2019

2017/18 hat der italienische Gesetzgeber eine Regelung zum Whistleblowing eingeführt sowie im sogenannten "Würde-Dekret" neue Bestimmungen zur flexiblen Arbeitszeit, zur Befristung von Arbeitsverträgen sowie zur Vermittlung von Arbeitsverträgen erlassen.

1. Whistleblowing

Am 15. November 2017 wurde in Italien mit dem Gesetz Nr. 179 eine neue Rechtsdisziplin für Whistleblowing eingeführt, die die bereits bestehenden Gesetzesbestimmungen für öffentliche Angestellte ergänzt und ein separates Verfahren für Private einführt. Unternehmen der Privatwirtschaft, die ein Organisationsmodell anwenden (gemäß Gesetzesverordnung 231 vom 8. Juni 2001), müssen (Kommunikations-)mittel bereitstellen, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, „relevante Rechtsverletzungen“ „auf der Grundlage konkreter und konsistenter Beweise“ oder „Verstöße gegen Compliance-Programme, von denen sie aufgrund ihrer Beschäftigung Kenntnis erlangt haben“, zu melden. Das Gesetz sieht vor, dass der „Whistleblower“ hinreichend geschützt werden muss, dazu gehören die Pflicht, dessen Identität vertraulich zu behandeln und den Whistleblowern zumindest „einen alternativen Kommunikationsmittel“ zur Verfügung zu stellen, sowie die Verhängung von Disziplinarstrafen gegen „denjenigen, der gegen die geltenden Maßnahmen zum Schutz von Whistleblower verstößt“, sowie gegen „denjenigen, der vorsätzlich oder grob fahrlässig unbegründete Berichte erstattet“.

2. „Würde-Dekret“

Mit Gesetzesdekret Nr. 87/2018 (sog. „Würde-Dekret“ , umgewandelt zum Gesetz Nr. 96/2018) wurden ab 31. Oktober 2018 neben der Einschränkung des Anwendungsbereichs für flexible Arbeit zusätzliche komplexe Elemente in das italienische Arbeitsrecht eingeführt. Insbesondere die neue Regelung zu befristeten Arbeitsverträgen und Personalvermittlungsverträgen wirft einige kritische Aspekte auf, die dessen Anwendung besonders schwierig machen.

Nachfolgend ein kurzer Überblick zu den wichtigsten Aspekten:
a) Befristeter Vertrag;
b) Personalvermittlungsvertrag;
c) Rechtswidrige Kündigung;

2.1. Befristeter Vertrag

Mit dem Dekret wurde (wie in der Vergangenheit bereits bestehend) die Pflicht eingeführt, den vorübergehenden Charakter des Arbeitsverhältnisses zu begründen [wenn der Vertrag mehr als 12 Monate dauert und im Falle von Verlängerungen (maximal 4) und Neuabschlüssen] mit einer neuen Gesamtvertragslaufzeit von maximal 24 Monaten.
Zu beachten:

• bis 12 Monate: keine Begründung ist erforderlich;
• 13 bis 24 Monate (maximale Vertragslaufzeit): einer der folgenden Begründungen ist erforderlich:
  a) vorübergehende und objektive Gründe, die nicht im Zusammenhang mit dem Tagesgeschäft der Gesellschaft stehen (z.B. ein unerwarteter Auftrag);
  b) vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern (z.B. bei Mutter-/Vaterschaftsurlaub oder im Krankheitsfall);
  c) Gründe im Zusammenhang mit einer vorübergehenden, wesentlichen und unvorhersehbaren Erhöhung der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit (z.B. Weihnachten).

Der maximale Prozentsatz der befristeten Verträge beträgt weiterhin 20%.

2.2 Personalvermittlungsvertrag

Für diese Art von Vertrag gelten die gleichen Bestimmungen wie für befristete Verträge; der maximale Prozentsatz der betroffenen Arbeitnehmer beträgt aber 30 %.
Das sog. Stop-and-Go wurde unterbunden.

Im Falle eines Verstoßes kommen die folgenden Sanktionen zur Anwendung:

• Einstellung ohne Grund: Umwandlung von befristeten Verträgen in unbefristete Verträge (sog. „Stabilisierung“);
• unrechtmäßige und betrügerische Bereitstellung: Geldstrafe von 20 € für jeden Arbeitnehmer und für jeden Tag der Bereitstellung.

Wichtig: Die Summe aus direkten befristeten Verträgen und befristeten Personalvermittlungsverträgen darf nicht mehr als 30% der Belegschaft der Gesellschaft ausmachen.

2.3 Rechtswidrige Kündigung

Nach dem sog. Jobs Act gelten für Arbeitnehmer, die nach dem 7. März 2015 eingestellt werden, die folgenden Regeln.

• Nichtige Kündigung - wenn sich herausstellt, dass die Kündigung auf diskriminierende oder familiäre Gründe zurückzuführen ist, oder sie aus anderen gesetzlich festgelegten Gründen nichtig ist (d.h. wenn sie sich als Vergeltungsmaßnahme erweist oder mündlich erfolgt), wird der Richter die Gesellschaft anweisen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder ihm 15 Monatsgehälter zu zahlen (die Wahl liegt beim Arbeitnehmer hat) und das Gehalt (einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge) zu zahlen, das der Arbeitnehmer vom Zeitpunkt der Kündigung bis zum Datum des Urteils erhalten hätte.
• Grundlose disziplinarische Kündigung - die Gründe für die Kündigung sind offensichtlich nicht vorhanden, der Richter wird die Gesellschaft anweisen, den Arbeitnehmer wiedereinzustellen oder ihm 15 Monatsgehälter zu zahlen und das Gehalt zu zahlen, das der Arbeitnehmer vom Zeitpunkt der Kündigung bis zum Zeitpunkt der Wiedereinstellung erhalten hätte, bis maximal 12 Monatsgehältern. Ungerechtfertigte Kündigung - wenn der Richter feststellt, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern für jedes Dienstjahr, wobei ein Minimum von 6 und ein Maximum von 36 Monatsgehältern vorgesehen ist (zuvor mindestens 4 und höchstens 24).
• In anderen Fällen, in denen sich die Kündigung als ungerecht erweist (d.h. wenn die Kündigung als Strafe unverhältnismäßig ist), hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern für jedes Dienstjahr, wobei ein Minimum von 6 und ein Maximum von 36 Monatsgehältern vorgesehen ist (zuvor mindestens 4 und höchstens 24).