Arbeitsrecht in Schweden

von Herrn Advocat Sascha Schaeferdiek,  sascha.schaeferdiek@wistrand.se, Tel. +46 - 8 - 507 300 26

1. Welche Formen der Anstellung gibt es in Schweden?

2. Wie wird ein Anstellungsverhältnis nach schwedischem Recht beendet?

3. Welche Kündigungsgründe kommen für die Kündigung eines Anstellungsvertrages nach schwedischem Recht in Betracht?

4. Was ist in Schweden grundsätzlich bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten?

5. Was ist in Schweden grundsätzlich bei einer ordentlichen Kündigung aus persönlichen Gründen zu beachten?

6. Welche sachlichen Gründe kommen in Schweden für eine Kündigung aus persönlichen Gründen in Betracht?

7. Wie läuft das Kündigungsverfahren nach schwedischem Recht bei einer Kündigung aus persönlichen Gründen ab?

8. Welche Zahlungen sind in Schweden bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses an den Arbeitnehmer zu leisten?

9. Wann kann ein rechtsgültiger Vergleich über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses oder ein rechtsgültiger Aufhebungsvertrag nach schwedischem Recht geschlossen werden?

10. Wie lange kann ein Arbeitnehmer in Schweden gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

11. Welches sind in Schweden die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?


Antworten:

1. Welche Formen der Anstellung gibt es in Schweden?

In Schweden gibt es verschiedene Formen der Anstellung eines Arbeitnehmers. Regelfall ist der unbefristete Anstellungsvertrag (tillsvidare anställning). Unter bestimmten Voraussetzungen kann alternativ eine befristete Anstellung (tidsbegränsad anställning) vereinbart werden. Auch können Anstellungsverträge mit einer Probezeit von bis zu sechs Monaten (provanställning) abgeschlossen werden.

Der Anstellungsvertrag kann mündlich, schriftlich oder stillschweigend geschlossen werden.


2. Wie wird ein Anstellungsverhältnis nach schwedischem Recht beendet?

Es gibt verschiedene Konstellationen, in denen ein Anstellungsverhältnis nach schwedischem Recht beendet wird. Die üblichsten Formen der Beendigung des Anstellungsverhältnisses sind:

  • die Kündigung von Arbeitnehmerseite
  • die ordentliche Kündigung von Arbeitgeberseite (uppsägning)
  • die fristlose Kündigung von Arbeitgeberseite (avskedande) 
  • der Eintritt des Arbeitnehmers in das Rentenalter (mit 67 Jahren)
  • die Bewilligung von Krankengeld auf unbestimmte Zeit
  • der Aufhebungsvertrag


3. Welche Kündigungsgründe kommen für die Kündigung eines Anstellungsvertrages nach schwedischem Recht in Betracht?

Wie im deutschen Recht wird im schwedischen Recht zwischen ordentlicher Kündigung (uppsägning) und außerordentlicher oder fristloser Kündigung (avskedande) unterschieden. Die Frist für eine ordentliche Kündigung beträgt, je nach Anstellungsdauer, bis zu sechs Monate. 

Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach schwedischem Recht ist das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (saklig grund). Ähnlich wie nach deutschem Recht ist auch nach schwedischem Recht eine Kündigung aus betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich.

Eine Kündigung kann aus betrieblichen Gründen ausgesprochen werden, wenn „Arbeitsmangel“ vorliegt (arbetsbrist), siehe näher unten Ziffer 4. 

Eine Kündigung aus persönlichen Gründen kann berechtigt sein, wenn eine Kündigung aufgrund von Tatsachen ausgesprochen wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. unzureichende Leistung oder Untauglichkeit für die Stelle), siehe näher unten Ziffer 5 und 6.


4. Was ist in Schweden grundsätzlich bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten?

Sachliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind:

  • Arbeitsmangel
  • Kapitalmangel
  • Ressourcenmangel
  • Mangel an liquiden Mitteln
  • Unternehmerische Umstrukturierungsentscheidungen

Im Falle des Arbeitsmangels gilt grundsätzlich die ‚last-in-first-out‘-Regel, wonach Arbeitnehmer mit der kürzesten Anstellungsdauer zuerst zu kündigen sind. Ein Unternehmen, das bis zu 10 Arbeitnehmer hat, kann jedoch vor Anwendung der Regel, zwei Arbeitnehmer ausnehmen, die als besonders wichtig für das Unternehmen angesehen werden. Zudem sind neben der Betriebszugehörigkeit Sozialkriterien wie Alter und Familienstand zu berücksichtigen. 

5. Was ist in Schweden grundsätzlich bei einer ordentlichen Kündigung aus persönlichen Gründen zu beachten?

Eine ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages aus persönlichen Gründen ist möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Verpflichtung verstoßen hat, also ein Fehlverhalten vorliegt. Den Verstoß hat der Arbeitgeber zu beweisen. Dem Arbeitnehmer muss der Verstoß und damit möglicherweise verbundene Konsequenzen im Zeitpunkt des Verstoßes bewusst gewesen sein. Ferner muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist. 

Die Einleitung des Kündigungsverfahrens aus persönlichen Gründen ist nur zulässig, wenn seit dem Bekanntwerden des Kündigungsgrundes nicht mehr als zwei Monate vergangen sind.

6. Welche sachlichen Gründe kommen in Schweden für eine Kündigung aus persönlichen Gründen in Betracht?

Für die Kündigung aus persönlichen Gründen muss ein sachlicher Grund (saklig grund) in Form eines Pflichtverstoßes vorliegen. Für den Verstoß ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Unabhängig von gegebenenfalls vereinbarten besonderen Verpflichtungen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich folgende Pflichten:

  • Ausführen der Arbeit
  • Befolgung von Ordnungsvorschriften
  • Befolgung von Sicherheitsvorschriften
  • Anwendung von Schutzanordnungen
  • Loyale Zusammenarbeit

Die Verletzung dieser Pflichten kann einen sachlichen Grund für eine Kündigung darstellen. Hierbei kommt es jedoch auf die Umstände im Einzelfall an. Bei der Beurteilung, ob der sachliche Grund für die Kündigung ausreicht, sind u.a. die Länge der Betriebszugehörigkeit und Art der Tätigkeit sowie andere Faktoren zu berücksichtigen. 

Fehlende Kompetenz (bristande kompetens) kann ein Kündigungsgrund sein. Allerdings hat der Arbeitgeber zunächst die Pflicht, sich zu bemühen, den Arbeitnehmer auf eine geeignete Position innerhalb des Betriebes umzuversetzen. 

Hat der Arbeitnehmer eine Straftat gegen den Arbeitgeber begangen, stellt dies in der Regel einen Kündigungsgrund dar. 


7. Wie läuft das Kündigungsverfahren nach schwedischem Recht bei einer Kündigung aus persönlichen Gründen ab?

Das Kündigungsverfahren bei einer Kündigung aus persönlichen Gründen läuft nach schwedischem Recht in verschiedenen Schritten ab. 

Bei einer Kündigung wegen persönlichen Gründen ist es Pflicht des Arbeitgebers, die Gewerkschaft des Arbeitnehmers einzuschalten und dem Angestellten die Kündigungsabsicht mindestens zwei Wochen vor der Kündigungserklärung mitzuteilen. 

Sowohl die Gewerkschaft als auch der Arbeitnehmer kann innerhalb einer Woche Beratungen hinsichtlich der geplanten Kündigung aus persönlichen Gründen beantragen. Vor Abschluss der Beratungen darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen und ist dem Arbeitnehmer entweder persönlich oder per Einschreiben zuzustellen. 

In dem Kündigungsschreiben muss der Arbeitnehmer zudem darauf hingewiesen werden, dass er gegen die Kündigung auf Erklärung als unwirksam oder auf Schadensersatz Klage erheben kann. 

Mit Zustellung der Kündigung beginnt die Kündigungsfrist zu laufen. 

[Rechtsquelle: §§ 7-14, 30 (1982:80) des schwedischen Kündigungsschutzgesetzes (Lag om anställningsskydd)


8. Welche Zahlungen sind in Schweden am Ende des Anstellungsverhältnisses an den Arbeitnehmer zu leisten?

Ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, hat während der Kündigungsfrist das Recht auf Gehalt und sonstige Vergütungen aus dem Anstellungsverhältnis. Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer kein Recht auf Abfindungszahlungen zu, soweit dies nicht vertraglich vereinbart worden ist.


9. Wann kann ein rechtsgültiger Vergleich über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses oder ein rechtsgültiger Aufhebungsvertrag nach schwedischem Recht geschlossen werden?

Ein rechtsgültiger Vergleich über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses kann in Schweden vor, während oder nach einem gerichtlichen Kündigungsprozess geschlossen werden. Auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist jederzeit möglich.


10. Wie lange kann ein Arbeitnehmer in Schweden gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

Ein Arbeitnehmer hat seine Absicht, gegen die Kündigung aus persönlichen Gründen zu klagen, gegenüber dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen nach Zustellung der Kündigungserklärung mitzuteilen. Sofern der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nicht darüber belehrt wurde, dass er die Möglichkeit hat, gegen die Kündigung zu klagen, beträgt die Frist einen Monat ab dem Tag der Beendigung der Anstellung.

Wenn der Arbeitnehmer Schadensersatz einklagen möchte, hat er den Arbeitgeber hierüber innerhalb von vier Monaten ab dem Zeitpunkt der Kündigung oder, sofern keine Belehrung über die Möglichkeit der Schadenersatzklage durch den Arbeitgeber erteilt wurde, ab der tatsächlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu informieren. 

[Rechtsquelle: §§ 40-41 (1982:80) des schwedischen Kündigungsschutzgesetzes]


11. Welches sind in Schweden die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

Ist eine Kündigung nicht durch sachlichen Grund gerechtfertigt, erklärt das Gericht (oder Schiedsgericht) die Kündigung auf Antrag des Arbeitnehmers für unwirksam. Eine automatische Unwirksamkeit bei Verstoß gegen das schwedische Kündigungsschutzgesetz tritt nicht ein. Eine Unwirksamkeitserklärung (ogiltigförklaring) der Kündigung durch das Gericht hat zur Folge, dass das Anstellungsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortbesteht. Bis zu einer endgültigen Sachverhaltsklärung bleibt der Arbeitnehmer angestellt.

Sofern das Gericht befindet, dass der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund für die Kündigung hatte, kann es den Arbeitgeber zudem auf Antrag zur Zahlung von Schadensersatz verpflichten. 

[Rechtsquelle: §§ 34-39 (1982:80) schwedisches Kündigungsschutzgesetzes]


Stand der Bearbeitung: Oktober 2019