Rekrutierung von Führungskräften in Rumänien – Was Sie wissen sollten (FAQs)

Veröffentlicht am 12.08.2025

Von unserem CBBL Recruitment Partner in Berlin, Herrn Christian Tegethoff, tegethoff@cbbl-lawyers.de, Tel. +49 - 30 - 201 88 370, www.ct-executive.de

1. Wie attraktiv sind deutsche Arbeitgeber für Führungskräfte in Rumänien?
2. Was sind die größten Stolpersteine bei der Suche und Auswahl von Führungskräften in Rumänien?
3. Welche Besonderheiten zeichnen den rumänischen Führungskräftemarkt aus?
4. Wie wirkt sich der aktuelle Fachkräftemangel auf die Besetzung von Führungspositionen in Rumänien aus und was sollten deutsche Firmen dabei beachten?
5. Wie gelingt die kulturelle Passung zwischen deutschen Unternehmen und Führungskräften in Rumänien und was ist bei der Auswahl zu beachten?

1. Wie attraktiv sind deutsche Arbeitgeber für Führungskräfte in Rumänien?

Ca 9.500 deutsche Unternehmen sind in Rumänien aktiv und beschäftigen rund 300.000 Mitarbeiter, vor allem in den Branchen Automotive, Maschinenbau und IT. Führungskräfte erzielen dort laut GTAI und Hill International Monatsbruttogehälter zwischen 3.500 und 6.500 Euro; für Top-Positionen wie General Manager oder Werkleiter in internationalen Unternehmen, vor allem in Bukarest und den großen Wirtschaftszentren, liegen die Bruttojahresgehälter meist zwischen 80.000 und 120.000 Euro. Für viele Kandidaten sind mittlerweile überprüfbare Entwicklungsperspektiven entscheidend: Dazu zählen die Möglichkeit, schrittweise in überregionale oder internationale Führungsrollen hineinzuwachsen, die Teilnahme an gezielten Weiterbildungen sowie die Einbindung in länderübergreifende Projekte. Kandidaten legen im Auswahlprozess Wert darauf, dass sie Gestaltungsspielraum bei Budget- und Personalentscheidungen erhalten und interessieren sich für den Umfang der lokalen Entscheidungskompetenz gegenüber der deutschen Zentrale. Unternehmen, die auf diese Punkte transparent und konkret eingehen, werden im Markt als attraktiver wahrgenommen als Wettbewerber, die nur mit Gehalt oder Status argumentieren.

2. Was sind die größten Stolpersteine bei der Suche und Auswahl von Führungskräften in Rumänien?

Der größte Engpass auf dem rumänischen Markt ist die sehr begrenzte Zahl an Führungskräften mit relevanter internationaler Erfahrung. Nach Angaben von Hill International haben nur etwa 20 Prozent der Kandidaten belegbare Praxis in Matrixstrukturen oder internationalen Projektteams. Im Alltag zeigt sich außerdem, dass etwa ein Drittel der Kandidaten während des Auswahlprozesses abspringt oder die Stelle im ersten Jahr wieder verlässt, meist weil Entscheidungsbefugnisse, die tatsächliche Zusammenarbeit mit der deutschen Zentrale oder die Entwicklungsperspektiven nicht den Erwartungen entsprechen. Ein zusätzlicher Risikofaktor hat in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen: Im Rahmen von Trennungsprozessen kommt es häufiger zu strategisch eingesetzten Mobbing-Klagen oder arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, die sich über Monate ziehen und Ressourcen binden. Ursache sind oft Missverständnisse über Rolle, Entscheidungswege oder nicht dokumentiertes Feedback. Wer im Rekrutierungsprozess diese Stolpersteine im Blick hat, Rollen und Entscheidungswege sauber definiert und die Erwartungen von Zentrale und Standort frühzeitig moderiert, kann die Passung gewährleisten und somit das Risiko von Fehlbesetzungen, früher Fluktuation und rechtlichen Konflikten signifikant senken.

3. Welche Besonderheiten zeichnen den rumänischen Führungskräftemarkt aus?

Der starke Wettbewerb um qualifizierte Führungskräfte auf dem rumänischen Markt verschärft sich weiter: Kandidaten erwarten heute eine transparente Darstellung der Berichtslinien, nachvollziehbare Verantwortungsbereiche und klar geregelte Entwicklungsprogramme. Immer mehr Firmen reagieren darauf, indem sie strukturierte Entwicklungsgespräche führen und Karrierewege aufzeigen. Kandidaten empfinden es im Auswahlprozess als besonders attraktiv, wenn die Möglichkeit zur Mitarbeit in internationalen Projekten und konkrete Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen ersichtlich werden.
Ein weiterer Trend ist die u.a. in Rumänien anstehende Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ab 2026, die Arbeitgeber verpflichtet, Gehaltsstrukturen, Bonusmodelle und Beförderungskriterien offen und diskriminierungsfrei zu kommunizieren. Für deutsche Unternehmen ist es sinnvoll, Vergütungssysteme und Entwicklungsmöglichkeiten bereits im Recruiting-Prozess so nachvollziehbar wie möglich darzustellen, um sowohl den wachsenden Transparenzanforderungen als auch den Erwartungen qualifizierter Kandidaten zu entsprechen.
Wer im Such- und Auswahlprozess nicht nur auf klassische Fachanforderungen achtet, sondern Gehaltsstrukturen, Bonusmodelle und Entwicklungsmöglichkeiten nachvollziehbar und marktgerecht vermittelt, ist besser auf die bevorstehenden Transparenzvorgaben vorbereitet.

4. Wie wirkt sich der aktuelle Fachkräftemangel auf die Besetzung von Führungspositionen in Rumänien aus und was sollten deutsche Firmen dabei beachten?

Die Arbeitslosenquote in Rumäniens Hauptstadt Bukarest liegt unter drei Prozent, und auch in anderen Ballungszentren herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Die Suche nach erfahrenen Führungskräften zieht sich oft über mehrere Monate und die meisten Firmen berichten, dass Gehaltsforderungen jährlich um acht bis zehn Prozent steigen. Immer mehr deutsche Mittelständler setzen daher darauf, nicht nur in den Ballungsräumen Rumäniens zu suchen, sondern auch in anderen Regionen oder unter Rückkehrern aus dem Ausland. Besonders erfolgreich sind jene Unternehmen, die Kandidaten früh einen detaillierten Einblick in die Führungsaufgaben, Teamstruktur, Entscheidungswege und Entwicklungsperspektiven geben und das Onboarding mit gezielter Unterstützung, etwa beim Umzug, kombinieren. Die Erfahrung zeigt: Wo der Austausch zwischen Kandidaten, Zentrale und Standort von Anfang an eng begleitet wird, gelingt die Integration reibungsloser und die Fluktuationsrate sinkt signifikant.

5. Wie gelingt die kulturelle Passung zwischen deutschen Unternehmen und Führungskräften in Rumänien und was ist bei der Auswahl zu beachten?

Führungskräfte in Rumänien mit Prägung in lokalen Unternehmen sind meist an eine hierarchische Organisation mit klaren Vorgaben gewöhnt. Nach Hofstede beträgt die Machtdistanz dort 90 Punkte (Deutschland: 35), das heißt, rumänische Kandidaten erwarten tendenziell ein deutliches Maß an Steuerung und Kontrolle durch Vorgesetzte. Deutsche Tochtergesellschaften in Rumänien, die eigenverantwortliches Arbeiten und eine offene Feedbackkultur wünschen, stoßen daher mit lokalen Kandidaten mitunter auf Reibungspunkte, sofern diese bisher nur in nationalen Strukturen gearbeitet haben. Wer im Auswahlprozess gezielt prüft, welche Erfahrungen ein Kandidat mit internationalen Projekten und gemischten Teams mitbringt, erhöht die Chance auf einen reibungslosen Start. Entscheidend ist, dass beide Seiten schon im Auswahlverfahren offen besprechen, wie Entscheidungswege, Führungsstile und Kommunikation im Alltag wirklich gelebt werden. Durch methodisch geführte Auswahlgespräche und strukturierte Referenzprüfungen können auch „weiche“ Faktoren wie Konfliktverhalten, Veränderungsbereitschaft oder internationale Anschlussfähigkeit schon vor der Entscheidung geprüft werden.

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