Arbeitsrecht in Ghana

Veröffentlicht am 29.10.2026

Von unserer deutschsprachigen CBBL-Anwältin in Accra:

sowie Rechtsanwältin Grita Paulina Löbsack

Operative Geschäftsentscheidungen rufen oft auch rechtliche Fragestellungen auf den Plan. Wer ein Unternehmen in Ghana gründen oder Mitarbeiter nach Ghana entsenden möchte, für den ist das lokale Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Von den Modalitäten der Vertragsgestaltung über die Regelungen zu Sozialabgaben bis hin zu den Kündigungsvorschriften. Dieser Beitrag verschafft einen kurzen Überblick.

1. Wo sind die Vorschriften des Arbeitsrechts in Ghana geregelt?
2. Wie ist der Arbeitsvertrag in Ghana grundsätzlich gestaltet?
3. Wie ist die Dauer der Probezeit in Ghana?
4. Was gilt in Ghana bei einem Arbeitsverhältnis hinsichtlich Vergütung, Abgaben und Steuern?
5. Wie ist die Arbeitszeit in Ghana geregelt?
6. Welche Besonderheiten gelten bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Ghana?
7. Was sind die Vorteile einer großen Investition in Ghana?
8. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Ghana
9. Was gilt bei einem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit in Ghana?

1. Wo sind die Vorschriften des Arbeitsrechts in Ghana geregelt?

Zentrales Regelwerk des ghanaischen Arbeitsrechts ist der Labour Act, 2003 (Act 651). Er gilt für alle Arbeitnehmer und alle Arbeitgeber in Ghana, mit Ausnahme der Streitkräfte, der Polizei, des Strafvollzugs und der Sicherheitsbehörden.

Zu beachten sind außerdem eine Reihe ergänzender Gesetze und Verordnungen, etwa zu Sozialversicherung, Lohnsteuer und Arbeitsschutz, sowie möglicherweise anwendbare Tarifverträge, die die gesetzlichen Mindeststandards konkretisieren oder erweitern.

2. Wie ist der Arbeitsvertrag in Ghana grundsätzlich gestaltet?

In Ghana gilt für Arbeitsverträge die Schriftform, d. h. der Vertag muss als Text vorliegen und unterschrieben sein, falls die Beschäftigung über sechs Monate hinausgehen soll oder falls die kumulierten Arbeitstage innerhalb eines Jahres mindestens sechs Monate ausmachen.

Spätestens zwei Monate nach Arbeitsbeginn muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zudem eine schriftliche Erklärung der wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen. Beide Parteien müssen diese Erklärung unterschreiben.

In der Praxis ist ein ghanaischer Arbeitsvertrag häufig ausführlicher als ein Arbeitsvertrag, der einer kontinentaleuropäischen Rechtsordnung unterliegt.

Typischerweise enthält der Arbeitsvertrag in Ghana Angaben zu folgenden Punkten:

• Tätigkeit,
• Vergütung und Vergütungsmodalitäten,
• Arbeitszeit,
• Urlaub,
• Probezeit,
• Kündigung,
• Sozialversicherungs- und Rentensystem,
• Krankheit und
• interne Beschwerde- und Streitbeilegungsverfahren.

3. Wie ist die Dauer der Probezeit in Ghana?

Gemäß dem Labour Act beträgt die Probezeit drei bis sechs Monate. Unternehmen sollten im Vertrag auch festhalten, nach welchen Kriterien die Probezeit beurteilt werden soll.

4. Was gilt in Ghana bei einem Arbeitsverhältnis hinsichtlich Vergütung, Abgaben und Steuern?

Der Arbeitgeber in Ghana darf bei der Vergütung den jährlich festgesetzten ghanaischen Mindestlohn nicht unterschreiten. Für das Jahr 2026 liegt dieser bei 21,77 GHS pro Tag (ca. 1,62 EUR), was einer Erhöhung um 9 % gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Ferner ist der Arbeitgeber zur Abführung von Sozialabgaben verpflichtet. Vom Grundgehalt fließen insgesamt 18,5 % ins Rentensystem, davon 13 % arbeitgeberseitig und die weiteren 5,5 % arbeitnehmerseitig, die jedoch der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer abführen muss. Die Lohnsteuer muss der Arbeitgeber ebenfalls einbehalten und bis zum 15. des Folgemonats abführen.

5. Wie ist die Arbeitszeit in Ghana geregelt?

Die Regelarbeitszeit beträgt in Ghana acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.

Überstunden darf der Arbeitgeber nur anordnen, wenn das Unternehmen zuvor Vergütungssätze für die Überstundenarbeit festgelegt hat. Als gängiger Richtwert für eine Überstunde gilt ein Satz vom 1,5-Fachen des regulären Stundenlohns.

Praxistipp:
Unternehmen sollten den Überstundensatz und auch den entsprechenden Ausgleichsmechanismus (Auszahlung oder Freizeitausgleich) ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung regeln.

Zu Überstunden verpflichtet werden kann der Arbeitnehmer nur in zwei Fällen:

1. In Betrieben die ihrer Natur nach auf Überstunden angewiesen sind, um wirtschaftlich tragfähig zu sein.
2. In Notfällen, in denen Überstunden erforderlich sind, um eine Gefahr für Leben oder Sachwerte abzuwenden. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich kein Weigerungsrecht. In außergewöhnlichen Situationen, etwa bei einem Unfall, der Menschenleben oder den Fortbestand des Betriebs bedroht, darf der Arbeitgeber Mehrarbeit zudem ohne zusätzliche Vergütung verlangen.

Zur ersten Fallgruppe dürften insbesondere folgende Betriebe zählen:

• Bergbau-, Zement-, Schmelz- und Raffineriebetriebe, die sich technisch nicht unterbrechen lassen,
• Betriebe, die die Ver- und Entsorgung mit Strom und Wasser aufrechterhalten,
• Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen,
• Transport-, Logistik-, Hafen- und Flughafenbetriebe,
• Hotellerie und Gastronomie und
• Betriebe der saisonalen Verarbeitung leicht verderblicher Güter (z.B. Ernte, Fischverarbeitung, Kakao).

Der Urlaubsanspruch in Ghana beträgt mindestens 15 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Jahr, wenn der Arbeitnehmer im maßgeblichen Kalenderjahr beim Arbeitgeber fortlaufend beschäftigt war. „Fortlaufend“ bedeutet in diesem Zusammenhang nicht zwingend auch fortlaufende Anwesenheit. Bei Krankheit oder Mutterschaftsurlaub etwa verfällt der Urlaubsanspruch (trotz Nichtanwesenheit) nicht. Wurde das Arbeitsverhältnis hingegen tatsächlich beendet und der Arbeitnehmer nur später neu eingestellt oder liegen getrennte befristete Verträge mit einer echten Unterbrechung vor, ist der Urlaubsanspruch einzelfallabhängig.

6. Welche Besonderheiten gelten bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Ghana?

Ausländische Mitarbeiter benötigen in Ghana grundsätzlich eine vorherige Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis.

Über die Arbeitserlaubnis entscheidet das beim Innenministerium angesiedelte Immigrant Quota Committee, während Antragstellung und Ausstellung durch den Ghana Immigration Service erfolgen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen innerhalb von sieben Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn die Beschäftigung bei beiden Behörden anzeigen. Der Arbeitgeber muss dem Ghana Immigration Service zudem eine schriftliche Garantie für die Deckung der Rückführungskosten vorlegen.

Die Arbeitsgenehmigung ist arbeitgeber- und tätigkeitsspezifisch und ist nicht übertragbar. Eine Beschäftigung in einer abweichenden Funktion oder bei einem anderen Arbeitgeber bedarf in Ghana der schriftlichen Zustimmung des Immigrant Quota Committee.

7. Was sind die Vorteile einer großen Investition in Ghana?

Wenn ein deutsches Unternehmen oder ein deutscher Investor an einem ghanaischen Unternehmen beteiligt ist, wird im Rahmen der Beschäftigung von Arbeitnehmern in Ghana auch das Investitionsrecht relevant.

Der seit diesem Jahr geltende Ghana Investment Promotion Authority Act, 2026 (Act 1173), kurz „GIPA Act“, billigt per se zwei Arbeitsgenehmigungen zu, wenn das eingezahlte Kapital zwischen 50.000 USD und 500.000 USD liegt. Bei über 10.000.000 USD dürfen automatisch sogar 12 ausländische Mitarbeiter beschäftigt werden.

Mehr zu dieser bedeutenden Reform lesen Sie in unserem Artikel zur Unternehmensgründung in Ghana.

8. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Ghana

Ein Arbeitsverhältnis in Ghana endet durch

• Zeitablauf eines befristeten Vertrags,
• einvernehmliche Aufhebung,
• Tod des Arbeitnehmers,
• Kündigung seitens des Arbeitnehmers
  • wegen Misshandlung oder sexueller Belästigung oder
  • als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Frist,
• Kündigung seitens des Arbeitgebers, weil
  • der Arbeitnehmer bei einer ärztlichen Untersuchung als arbeitsunfähig eingestuft wird,
  • der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Unfall, Unfähigkeit nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu verrichten,
  • dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten nachgewiesen wird,
  • die Arbeitsstelle aus betrieblichen Gründen wegfällt oder
  • ein gesetzliches Hindernis die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.

Wichtig: Die Beweislast liegt bei Kündigungen in Ghana beim Arbeitgeber. Er muss den Kündigungsgrund nachweisen. Nur dann handelt es sich um eine rechtssichere Kündigung (fair termination).

Die Kündigung ist schriftlich zu erklären.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht in Ghana in erster Linie bei betriebsbedingter Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Höhe und Modalitäten der Abfindung werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. der zuständigen Gewerkschaft verhandelt.

9. Was gilt bei einem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit in Ghana?

Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in Ghana spielt die National Labour Commission, kurz „NLC“, eine wichtige Rolle. Sie ist keine reine Verwaltungsbehörde, sondern teilweise befugt, Arbeitskonflikte beizulegen oder sogar eine Wiedereinstellung anzuordnen.

Die NLC ist das primäre Forum für viele arbeitsrechtliche Individual- und Kollektivstreitigkeiten. Je nach Art des Rechtsstreits können aber auch die Gerichte in Ghana zuständig sein.

Praxistipp:
In der Praxis ist auf betrieblicher Ebene die Einführung von Beschwerde- und Streitbeilegungsmechanismen empfehlenswert: Die Existenz solcher Verfahren und Einrichtungen kann als Beleg dafür dienen, dass der Arbeitgeber fair gehandelt hat, und kann so das Risiko verringern, dass die Streitigkeit vor die NLC gelangt. Für den Fall einer Anhörung vor der NLC erleichtert dies zudem den Nachweis eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers.

Für ghanaische Arbeitsverhältnisse gelten die zwingenden Schutznormen des ghanaischen Arbeitsrechts. Eine Rechtswahl zugunsten ausländischen Rechts ist daher nicht möglich, soweit dadurch zwingendes ghanaisches Arbeitsrecht unterlaufen würde. Bei Entsendungen aus dem Ausland kann im Einzelfall etwas anderes gelten.

Schiedsklauseln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind im Anwendungsbereich des Labour Acts nur eingeschränkt möglich:

Demgemäß sollen Individualstreitigkeiten primär dem Verfahren vor der NLC unterliegen.
Bei Geschäftsführer- und Vorstandsverträgen, die kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Labour Acts sind, sowie bei reinen Beratungs- oder Werkverträgen hingegen ist eine private Schiedsklausel grundsätzlich zulässig. Für Geschäftsführer- und Vorstandsverträge empfiehlt sich daher eine Schiedsklausel mit ausdrücklicher Festlegung von Schiedsort, Sprache, Verfahrensordnung und anwendbarem materiellen Recht.

Wir danken unseren Kollegen Atty. Babacar Barry und Atty. Nana Asmah für ihre Zuarbeit zu diesem Artikel.

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Unsere deutschsprachige CBBL-Anwältin Frau Sophie Greiner steht Ihnen gerne zur Verfügung. greiner@cbbl-lawyers.de, Tel. -