Arbeitsrecht in England und Wales

1.    Rechtliche Rahmenbedingungen des englischen Arbeitsrechts

Das englische Arbeitsrecht findet seine Grundlage in der englischen Gesetzgebung, in Präzedenzfällen und im EU-Recht. Einige Gesetze sind denen anderer europäischer Rechtssysteme ähnlich, denn viele sind auf EU-Richtlinien und Verordnungen zurückzuführen. Nach dem Austritt Großbritanniens aus der EU („Brexit“) könnten letztere geändert oder aufgehoben werden. Die genaue Entwicklung in dieser Hinsicht bleibt jedoch abzuwarten und ist derzeit nur schwer einzuschätzen.
 

2.    Der Arbeitsvertrag nach englischem Recht

Das englische Arbeitsrecht erfordert keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Die Konditionen eines Arbeitsvertrages können mündlich, schriftlich, konkludent oder sogar als Mischung der drei Formen festgelegt werden und sind bindend für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. 

Dennoch ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, einem Arbeitnehmer einen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag schriftlich zur Verfügung zu stellen. Diese näheren Angaben umfassen z.B. Folgendes:

  • Laufzeit des Vertrages und Kündigungsbestimmungen
  • Vergütung und Benefits
  • Arbeitsplatz und -zeit
  • Beschreibung der Tätigkeit
  • Urlaubsanspruch
  • Krankheit und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
  • Rente
  • Disziplinar- und Beschwerdeverfahren

Das schriftliche Dokument über den Nachweis wesentlicher Vertragsbedingungen ist kein Arbeitsvertrag, gilt aber im Streitfall als Beweismittel für die Vertragsbestimmungen. Legt der Arbeitgeber einen solchen Nachweis nicht vor, kann dies zu finanziellen Sanktionen führen.

Im Interesse der Rechtssicherheit, zur Vermeidung von Unstimmigkeiten und auch zum eigenen Schutz der Arbeitgeber ist es üblich, mit Arbeitnehmern einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, der ausführliche Informationen hinsichtlich der Beschäftigung enthält. Um zum Beispiel zu verhindern, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber in Wettbewerb tritt und Kunden abwirbt, muss eine Wettbewerbsbeschränkung vertraglich vereinbart werden. Für die Wirksamkeit einer solchen Beschränkung ist die Zahlung einer Karenzentschädigung nicht erforderlich. Zu umfassende Wettbewerbsklauseln werden von Gerichten aber nicht anerkannt. Die nachvertragliche, nach den Regelungen des Common Law geltende Vertraulichkeitspflicht erstreckt sich nur auf Informationen, die Geschäftsgeheimnissen gleichstehen. Eine weitergehende Pflicht muss vertraglich vereinbart werden.

Die folgenden Bestimmungen gelten kraft Gesetzes und von ihnen kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. 

a.    Mindestgehalt in England und Wales ab 1. April 2020

  • gegenwärtig 8,20 £ pro Stunde für Arbeitnehmer zwischen 21 und einschließlich 24 Jahren; und
  • gegenwärtig 8,72 £ pro Stunde für Arbeitnehmer, die 25 Jahre oder älter sind (National Living Wage): und
  • gegenwärtig 6,45 £ pro Stunde für Arbeitnehmer zwischen 18 und einschließlich 20 Jahren; und
  • gegenwärtig 4,55 £ pro Stunde für Arbeitnehmer zwischen 16 und 17 Jahren, die nicht Lehrlinge sind; und
  • gegenwärtig 4,15 £ pro Stunde für Lehrlinge unter 19 Jahren und Lehrlinge im ersten Lehrjahr.

Ab dem 1. April 2021 wird das Mindestgehalt erneut festgelegt und gegebenenfalls geändert.

b.    Arbeitszeit
Grundsätzlich gilt eine Obergrenze von 48 Stunden pro Woche. Es gibt jedoch Ausnahmen in einigen Branchen. Arbeitnehmer können außerdem auf diese Obergrenze verzichten.

c.    Urlaubsanspruch für Arbeitnehmern in England
Bei einer Vollzeitbeschäftigung besteht ein Anspruch auf 5,6 Wochen. Dies entspricht 28 bezahlten Urlaubstagen. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeitsbefreiung an Feiertagen. Die acht englischen Feiertage können aber in die 28 Urlaubstage mit einbezogen werden.

d.    Gesetzliches Krankengeld in England
Arbeitnehmer haben ein Recht auf gesetzliches Krankengeld, wenn sie an vier oder mehr aufeinanderfolgenden Kalendertagen, einschließlich Wochenende, nicht zur Arbeit kommen können. Bei einer Covid19 Erkrankung besteht der Anspruch ab dem ersten Tag. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf gesetzliches Krankengeld i.H.v. gegenwärtig 95.85 £ wöchentlich für maximal 28 Wochen in einem Zeitraum von drei Jahren.

e.    Mutterschutz und Elternzeit (Maternity Leave)
Eine Mitarbeiterin hat einen Anspruch auf „Ordinary Maternity Leave“ von 26 Wochen und auf „Additional Maternity Leave“ von weiteren 26 Wochen, also insgesamt 52 Wochen. Dieser Anspruch besteht nur für Arbeitnehmerinnen („employees“). Für seine Geltendmachung muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mindestens 15 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bekannt gemacht werden, jedenfalls aber dann, wenn der Arbeitnehmerin die Bekanntmachung zumutbar ist. Er besteht jedoch unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitnehmerin ist gesetzlich verpflichtet, wenigstens zwei Wochen Mutterschaftsurlaub nach der Geburt zu nehmen. Fabrikarbeiterinnen müssen vier Wochen Mutterschaftsurlaub nach der Geburt nehmen. Während des Maternity Leave erhält die Arbeitnehmerin in den ersten 6 Wochen 90% des durchschnittlichen wöchentlichen Verdienstes und für die folgenden 33 Wochen gegenwärtig pro Woche 151.20 £ oder 90% des durchschnittlichen wöchentlichen Einkommens, falls dieses niedriger ist. 

f.    Rechte der Partner bei der Geburt eines Kindes
Partner haben in der Regel einen Anspruch auf einen ein- bis zweiwöchigen „Ordinary Paternity Leave“ (OPL) innerhalb von 56 Tagen nach der Geburt des Kindes. Das gesetzliche „Paternity Pay“ während dieser Zeit beträgt gegenwärtig 151,20 £ pro Woche oder aber 90% des durchschnittlichen Wochenverdienstes des Arbeitnehmers, wenn dieser niedriger ist.

g.    Geteilte Elternzeit (Shared Parental Leave)
Eltern, deren Kinder am oder nach dem 5. April 2015 geboren oder adoptiert worden sind, haben ein Recht auf sogenannte geteilte Elternzeit (Shared Parental Leave). Das Recht auf Maternity Leave und OPL bleibt weiterhin bestehen und die Eltern müssen keine geteilte Elternzeit nehmen. Beide Partner müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllen, damit geteilte Elternzeit genommen werden kann. Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, muss die Mutter des Kindes Ihren Anspruch auf Maternity Leave verkürzen und die verbleibende Zeit kann als geteilte Elternzeit genommen werden. Die geteilte Elternzeit kann aufeinanderfolgend, aber auch gleichzeitig und/oder in verschiedenen Blöcken von jeweils vollen Wochen genommen werden.

Geteiltes Elterngeld (Shared Parental Pay) wird für insgesamt maximal 39 Wochen (jeweils abzüglich der Wochen, in denen bereits Maternity Pay zu einem wöchentlichen Betrag von 151.20 £ oder 90% des durchschnittlichen Wochenverdienstes des Arbeitnehmers, wenn dieser niedriger ist, gezahlt.
 

3.    Einzahlung in einen Rentenfond: Pension Auto-enrolment

Es ist gesetzlich vorgesehen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einen Rentenfond einzahlen. Der Arbeitnehmer kann diesbezüglich ein sogenanntes opt-out erklären.
 

4.    Schutz vor Diskriminierung

Der Equality Act 2010 schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung und Belästigung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Behinderung, Staatsangehörigkeit, Teilzeitarbeit, Mutterschaft, befristeter Beschäftigung, sexueller Orientierung und religiösem Glauben, sowie Alter.
 

5.    Beschwerde- und Disziplinarverfahren: Grievance and disciplinary

Die ordnungsgemäße Durchführung von Disziplinarverfahren vor Ausspruch einer Kündigung ist Voraussetzung für eine gerechtfertigte Kündigung. Auch ein Arbeitnehmer sollte zunächst ein Beschwerdeverfahren durchlaufen, bevor er seine Ansprüche geltend macht. So die im „ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures“ enthaltenen Verfahren nicht eingehalten werden, kann das Tribunal (Gericht) eine Entschädigung um bis zu 25% erhöhen (oder bei Nichteinhaltung durch den Arbeitnehmer um 25% verringern). 
 

6.    Kündigung des englischen Arbeitsverhältnisses

a.    Wrongful Dismissal (Widerrechtliche Kündigung)
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigt, ohne die vorgesehene Kündigungsfrist einzuhalten, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadenersatz wegen wrongful dismissal verlangen. Der zu ersetzende Schaden entspricht in der Regel dem Gehalt, das der Arbeitnehmer bei Einhaltung der Kündigungsfrist erhalten hätte. 

b.    Unfair Dismissal (Ungerechtfertigte Kündigung)
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis grundsätzlich seit mindestens 1 Woche 51 Wochen ununterbrochen bestanden hat, haben weiter ein Recht darauf, nicht "unfair" gekündigt zu werden. Um einen Arbeitnehmer fair zu entlassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Hauptgrund für die Kündigung entweder die Fähigkeit, das Verhalten, der Wegfall des Arbeitsplatzes oder die Vermeidung von Gesetzesverletzungen war, oder dass ein anderer wesentlicher Grund vorliegt, und dass die Kündigung reasonable, also zumutbar war und dieser ein angemessenes Verfahren vorausgegangen ist. Das Tribunal (Gericht) hat das Recht, den Arbeitgeber anzuweisen, den Arbeitnehmer wiedereinzustellen, was aber selten geschieht, und/oder diesem Schadenersatz zuzusprechen. Der Schadenersatz besteht aus dem Basic Award und dem Compensatory Award.
Der Basic Award ist ein Vielfaches des wöchentlichen Einkommens (derzeit maximal 538 £). Er wird nach einer Formel berechnet, die die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Alter des Antragstellers berücksichtigt, und beträgt zurzeit maximal 16.140 £. Der Compensatory Award ist eine Ausgleichszahlung für den finanziellen Schaden, der tatsächlich entstanden ist. Der Compensatory Award hat derzeit eine Obergrenze von 52 Wochen Bruttogehalt oder 88.519 £, je nachdem, welcher der niedrigere Betrag ist und kann den Schaden hinsichtlich entgangenem Arbeitsentgelt, Bonus, Versicherungsschutz (z.B. Krankenversicherung) etc. erfassen.

c.    Constructive Dismissal
Im Falle einer wesentlichen Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer unter Umständen den Arbeitsvertrag selbst kündigen und Ansprüche wegen wrongful und unfair dismissal geltend machen.

d.    Wegfall des Arbeitsplatzes/Betriebsbedingte Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigung entlassen wird und ununterbrochen seit zwei Jahren angestellt war, hat er im Prinzip einen Anspruch auf ein gesetzliches Redundancy Payment. Das Redundancy Payment wird wie der o.g. Basic Award auf der Grundlage des Alters des Arbeitnehmers, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und des Wochenarbeitslohnes (maximal 538 £) berechnet. Der Höchstbetrag beträgt zurzeit 16.140 £. Der Anspruch entfällt, wenn der Arbeitgeber eine angemessene alternative Beschäftigung angeboten und der Arbeitnehmer diese aus einem unangemessenen Grund abgelehnt hat.
 

7.    Betriebsübergang in England: Auswirkungen auf die Arbeitnehmer 

Wenn ein Unternehmen oder ein Teil eines Unternehmens als laufender Betrieb gekauft wird, greifen die Transfer of Undertakings(Protection of Employment)Regulations von 2006 („die Regulations“) ein. Die Regulations bestimmen, dass die Arbeitsverträge aller Arbeitnehmer im Falle eines „relevant transfer“ einer selbständigen wirtschaftlichen Einheit automatisch auf den Erwerber übergehen. Die Regulations finden in der Regel keine Anwendung auf Anteilsverkäufe. Die Regulations greifen auch beim Wechsel eines „service provider“ (Dienstleister) ein.

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus einem mit dem Betriebsübergang zusammenhängenden Grund und kann er die Kündigung nicht mit wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen rechtfertigen, die eine Veränderung in der Anzahl oder der Struktur der Mitarbeiter mit sich bringen, ist die Kündigung automatisch unfair. Wie bereits oben erwähnt, muss der Arbeitnehmer hierfür zwei Jahre ununterbrochenen bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Wenn der Käufer die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in dem erworbenen Unternehmen ändern oder vereinheitlichen will und diese Änderungen mit dem Übergang selbst zusammenhängen, sind die Änderungen nur wirksam, wenn sie durch wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe gerechtfertigt sind, die eine Veränderung in der Anzahl oder Struktur der Mitarbeiter mit sich bringen, und die Parteien sich einig sind. In der Praxis werden solche Änderungen in der Regel unwirksam sein. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer den Änderungen zugestimmt hat oder wenn sie vorteilhaft sind. Der Arbeitnehmer darf sich möglicherweise auch als gekündigt betrachten.

Die Pensionsansprüche der Arbeitnehmer sind in der Regel geschützt und der Erwerber muss diese erfüllen. Eine Verpflichtung zur Beibehaltung desselben Versorgungsträgers besteht jedoch nicht.

Der Verkäufer und der Käufer sind verpflichtet, Vertreter der Arbeitnehmer, die von dem Verkauf betroffen sein werden, zu informieren und sich mit ihnen zu beraten. Wird dies unterlassen, können die betroffenen Arbeitnehmer jeweils einen Schadenersatzanspruch von bis zu 13 Wochengehältern beanspruchen.
 

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Unsere deutschsprachige CBBL-Anwältin in London, Frau Rechtsanwältin Dr. Sybille Steiner, berät Sie gerne: s.steiner@cbbl-lawyers.de, Tel. +44 - 20 - 742 139 69


Stand der Bearbeitung: Oktober 2020