Arbeitsrecht in Luxemburg

von Herrn Rechtsanwalt Dr. Marcus Peter, LL.M. eur., marcus.peter@gsk-lux.com
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  1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?
  2. Kann ich mit dem in Luxemburg ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?
  3. Muss ich die luxemburgischen Tarifverträge beachten?
  4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es?
  5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit?
  6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung?
  7. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne?
  8. Was versteht ein luxemburgischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?
  9. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Luxemburg im Vergleich zu Deutschland? 
  10. Wie hoch sind in Luxemburg die Sozialabgaben?
  11. Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert? Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung aus persönlichen Gründen?
  12. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?
  13. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?
  14. Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?
  15. Welches sind die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?
  16. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?

Antworten:

1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Der Arbeitsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung, die ein Arbeitsverhältnis regelt und durch welches sich ein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, einem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen eine Vergütung zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitnehmer ordnet sich den Weisungen des Arbeitgebers unter und hat diesen Folge zu leisten.

Auch wenn das Gesetz die Wirksamkeit eines mündlich abgeschlossenen Vertrages anerkennt, ist es doch empfehlenswert, einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, der die Art und die Modalitäten des Arbeitsverhältnisses beschreibt und fixiert.

In Luxemburg unterscheidet man zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen. In der Regel soll eine überwiegende Anzahl von Arbeitsverträgen unbefristet sein; ausnahmsweise sind aber in bestimmten Fällen auch befristete Arbeitsverträge zulässig. Dies gilt z.B. in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer, für eine bestimmte (vorhersehbare Dauer) Zeit ausfällt, ersetzt werden soll oder wenn es zu einem vorübergehenden Anstieg des Arbeitspensums kommt.

Die Gesamtdauer für die Befristung von Arbeitsverträgen ist beim befristeten Arbeitsvertrag mitsamt der möglichen Verlängerungen auf 24 Monate beschränkt, bei einem Leiharbeitsverhältnis auf 12 Monate. Eine Überschreitung dieser Höchstdauer, sei es auch nur für wenige Tage, hat zur Folge, dass der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet wird. Eine Begrenzung dieser Gesamtdauer kennt jedoch folgende drei Ausnahmen: (i) der Saisonvertrag, (ii) Verträge per ministerieller Ausnahmegenehmigung und (iii) für Verträge für Sportler und Sporttrainer. 

Befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich mit Ablauf der Frist, die in dem Arbeitsvertrag vereinbart wurde. In einigen Ausnahmefällen kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht. Daneben ist auch eine Vertragsbeendigung aufgrund der generellen Beendigungsgründe, wie etwa die Beendigung von Rechts wegen oder die einvernehmliche Vertragsauflösung, möglich. 

Sowohl in unbefristeten als auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. Die zulässige Dauer für die Probezeit ist im Arbeitsgesetzbuch („code du travail“) und in den einschlägigen Bestimmungen der Tarifverträgen („conventions collectives“) geregelt.

Während der Probezeit, sofern eine solche zwischen den Parteien wirksam vereinbart wurde, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen und unter Beachtung einer kürzeren Kündigungsfrist ordentlich kündigen.

Eine grundlose Befristung, so wie es in Deutschland möglich ist, ist in Luxemburg dementsprechend nur während der Probezeit möglich.

2. Kann ich mit dem in Luxemburg ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?

Sie können mit schwerpunktmäßig in Luxemburg tätigen Arbeitnehmern nicht die Verträge verwenden, die Sie normalerweise in Deutschland benutzen und die nach deutschem Recht ausgestaltet sind. 

Bei einem internationalen Arbeitsvertrag stellen sich zwei rechtliche Fragen:

  • welche Rechtsordnung gilt für den internationalen Arbeitsvertrag (= Rechtskollision);

und

  • welches Gericht ist im Falle einer Rechtsstreitigkeit in Bezug auf den Abschluss, die Erfüllung oder die Beendigung des internationalen Arbeitsvertrags zuständig (=Kompetenzkonflikt zwischen Gerichten derselben Gerichtsbarkeit).

Der Grundsatz der Willensfreiheit der Parteien wurde in die Verordnung CE Nr. 593/2008 vom 17. Juni 2008 (Rom I) über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht aufgenommen, die in allen EU-Mitgliedstaaten (mit Ausnahme von Dänemark) in Kraft getre-ten ist und für Verträge gilt, die nach dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden.

Obwohl die Vertragsparteien das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht frei wählen können, darf das gewählte anwendbare Recht nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, den die Bestimmungen des zwingenden Rechts jener Rechtsordnung garantieren, die zur Anwendung käme, wenn keine Wahl getroffen worden wäre.

Das luxemburgische Arbeitsrecht bezweckt den Schutz der Arbeitnehmer und ist aus diesem Grund unabdingbar („ordre public“). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nicht im Einvernehmen bestimmte gesetzliche Bestimmungen ausschließen oder abändern können. Das Arbeitsgesetzbuch („code du travail“) sieht ausdrücklich vor, dass die Parteien ausschließlich berechtigt sind von den Bestimmungen dieses Gesetzes abzuweichen, wenn dies dem Arbeitnehmer vorteilhaft ist. 

Dieses Prinzip gilt sowohl bei Vertragsschluss als auch während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dadurch soll der Arbeitnehmer vor der missbräuchlichen Umgehung der Rechtsvorschriften geschützt werden, die in dem Land gelten, in dem der Arbeitsvertrag erfüllt wird. Der Inhalt der am Erfüllungsort des Vertrags geltenden Rechtsvorschriften stellt für den Arbeitnehmer eine Mindestbedingung dar, die nicht durch die Wirkung einer aufgrund der Willensfreiheit vom Arbeitgeber durchgesetzten Wahl einer anderen Rechtsordnung aufgehoben werden kann. Zu diesen Schutzvorschriften gehören Mindestlohn, Arbeitszeitregelung, einige Kündigungsvorschriften, tarifvertragliche Schutzvorschriften etc. 

3. Muss ich die luxemburgischen Tarifverträge beachten?

Der luxemburgische Kollektivertrag („convention collective“) ist ein dem Arbeitsvertrag übergeordnetes Abkommen, welches zwischen Gewerkschaften und einem einzelnen Arbeitgeber oder einer Arbeitergemeinschaft ausgehandelt und abgeschlossen wurde. 

Der Kollektivvertrag erlaubt es den Arbeitnehmern, bessere Arbeitsbedingungen auszuhandeln. Im Gegenzug wird für den Arbeitgeber der Sozialfrieden im Betrieb gesichert, da das Streikrecht und sonstige kollektive Druckmittel nicht ausgeübt werden dürfen, solange der vereinbarte Kollektivvertrag in Kraft ist. 

Damit ein Kollektivertrag seine Wirksamkeit entfalten kann, muss er von Parteien abgeschlossen worden sein, die hierzu berechtigt sind. Anschließend wird dieser Kollektivvertrag beim Gewerbeaufsichtsamt („Inspection du Travail“) in ein spezielles Register eingetragen und tritt am Tag nach dieser Eintragung oder an einem späteren, im Kollektivvertrag vereinbarten Zeitpunkt, in Kraft. 

 

4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es?

In Luxemburg unterscheidet man insbesondere die Kategorien zwischen den normalen Angestellten („salariés non cadres“) und den höheren Angestellten („cadres“).

Bei den leitenden Angestellten („cadres“) handelt es sich um Angestellte in führenden Funktionen, deren Löhne, unter Beachtung des Zeitrahmens welche für die Aufgabe aufgebracht werden muss, zu bemessen sind. Dabei sind die Löhne der der anderen Angestellten welche dem Kollektivvertrag oder einer anderen Lohntabelle unterliegen wesentlich niedriger, als die der leitenden Angestellten. Die Vergütung der leitenden Angestellten wird dabei als Gegenleistung für die Ausübung ihrer tatsächlichen Entscheidungs- und Leistungsrechte („pouvoir de direction“) oder (ii) als Ausgleich für eine genau bestimmte Entscheidungsbefugnis („autorité“) gezahlt. Des Weiteren verfügen die leitenden Angestellten über eine weit reichende Unabhängigkeit in der Bestimmung ihrer Arbeitsgestaltung und Arbeitszeit und für die insbesondere keine Regelarbeitszeit beachtet werden muss. 

Die Unterscheidung zwischen (normalen) Arbeitnehmern und höheren Angestellten ist insbesondere in Bezug auf die Anwendbarkeit von Kollektiverträgen und auf die Regeln über die Arbeitszeit von Bedeutung, da beide für die höheren Angestellten grundsätzlich nicht gelten. 

Die normalen Angestellten („salariés non cadres“) sind solche Angestellte, die keinen besonderen eigenverantwortlichen Bereich besitzen und denen üblicherweise keine anderen Arbeitnehmer untergeordnet sind.

5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit?

Die in Luxemburg gewöhnliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Jede Arbeitsstunde, die über die normale Arbeitszeit hinausgeht, gilt als Überstunde („heure supplémentaire“). Überstunden sind gesetzlich und tarifvertraglich begrenzt und müssen entweder durch eine erhöhte Vergütung oder durch zusätzliche Ruhezeiten ausgeglichen werden. 

Die Höchstarbeitszeit im Fall von Überstunden beträgt 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden innerhalb einer Woche. In einem Tarifvertrag können jedoch niedrigere Höchstgrenzen festgelegt sein. 

Um die üblichen Arbeitszeiten auszudehnen und demnach Überstunden in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitgeber die (geplanten) zu leistenden Überstunden bei der Gewerbeaufsicht („Inspection du travail et des mines – ITM“) melden. Die Vergütung solcher Überstunden ist grundsätzlich steuerfrei und teilweise sozialbeitragsfrei. Der Arbeitgeber muss der ITM zudem am Ende eines jeden genehmigten Zeitraums eine Aufstellung der geleisteten Überstunden zukommen lassen.

6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Luxemburg 25 Werktage pro Jahr, unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers. Als Werktage gelten sämtliche Kalendertage, mit Ausnahme der Sonntage und der gesetzlichen Feiertage. Wenn ein Arbeitnehmer, welcher üblicherweise mehr als fünf Tage pro Woche arbeitet, eine ganze Woche Urlaub nimmt, kann diese nur als 5 Tage und nicht als 6 Tage Urlaub verrechnet werden.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht nach drei Monaten ununterbrochener Arbeit bei ein und demselben Arbeitgeber.

Für bestimmte Kategorien von Personen wird die Anzahl von 25 Urlaubstagen von Amts wegen erhöht. Hierbei handelt es sich um:

  • Kriegsversehrte, Arbeitsunfallopfer sowie Personen mit einer körperlichen, geistigen, psychischen, psychosozialen oder sensorischen Behinderung. Diese Personen erhalten aufgrund ihrer gesonderten Stellung zusätzliche 6 Tage Urlaub, wobei die dabei anfallenden Kosten vom Staat übernommen werden.
  • Arbeiter im Unter-und Übertagebau. Diesen Personen wird ein zusätzlicher Urlaub von 3 Tagen pro Jahr gewährt.
  • Arbeitnehmer, deren Dienst keine ununterbrochene Ruhezeit von 44 Stunden pro Woche zulässt. Nach einer durchzuführenden Begutachtung durch die Gewerbeinspektion wird diesen Arbeitnehmern ein zusätzlicher Urlaub von bis zu 6 Tagen pro Jahr gewährt 

Einzel- oder Kollektivverträge können jedoch weiterreichende Urlaubsansprüche vorsehen. 

Der Urlaub muss grundsätzlich innerhalb des Jahres, in welchem der Urlaubsanspruch entsteht, d.h. innerhalb des laufenden Jahres, in Anspruch genommen werden. Es bestehen dazu jedoch zwei Ausnahmen: 

  • Wenn die Umstände des Betriebes oder die berechtigten Bedürfnisse anderer Arbeitnehmer es unmöglich machen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Jahresende nimmt, kann der verbleibende Urlaubsanspruch ausnahmsweise auf das Folgejahr übertragen werden, muss dann jedoch bis spätestens zum 31. März dieses Jahres genommen werden. 
  • Auf Antrag des Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber, welcher im ersten Jahr im Betrieb beschäftigt ist, kann der Resturlaub, welcher ihm zusteht und welcher im laufenden Jahr nicht genommen werden konnte, auf das folgende Jahr übertragen werden. Eine Beschränkung, wann dieser übertragene Urlaub innerhalb des zweiten Jahres zu nehmen ist, besteht nicht. 

Der Umstand, dass der Arbeitsnehmer den Urlaub wegen einer Krankheit nicht in Anspruch nehmen konnte, begründet hingegen kein Recht darauf, diesen auf das folgende Jahr zu übernehmen. 

Letztlich ist daher zu betonen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub grundsätzlich innerhalb des dafür vorgesehenen Zeitraums in Anspruch nehmen muss und weiterhin, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer seinen ihm zustehenden Urlaub zu gewähren. 

Es gilt zu berücksichtigen, dass der Urlaubsanspruch nicht in Form einer Entschädigung abgegolten werden darf, da damit bezweckt wird, die Gesundheit des Arbeitsnehmers zu schützen. Einziger Ausnahmefall ist die Vertragsbeendigung innerhalb desselben Jahres.

 

7. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne?

Es gibt gesetzliche und tarifvertragliche Mindestlöhne in Luxemburg.

Demnach ist es untersagt und wird strafrechtlich geahndet, einem Arbeitnehmer einen Lohn auszuzahlen, welcher geringer ist, als der gesetzlich festgelegte soziale Mindestlohn („salaire social minimum“). 

Am 1. Januar 2014 lag der gesetzliche Mindestlohn für nicht qualifizierte Arbeiter über 18 Jahren bei einem monatlichen Brutto von EUR 1.921,03 und für qualifizierte Arbeiter über 18 Jahren bei einem monatlichen Brutto von EUR 2.305,23. 

Neben dem sozialen Mindestlohn, können ebenfalls die Renten, die Unfallrenten und das garantierte Mindesteinkommen alle 2 Jahre entsprechend der Entwicklung der Durchschnittsvergütung angepasst werden.

Wenn die Durchschnittsvergütung im Vergleich zum sozialen Mindestlohn gestiegen ist, ist es möglich den sozialen Mindestlohn ebenfalls zu erhöhen, um diesen Unterschied ganz oder teilweise auszugleichen.

Die Löhne, Gehälter und Sozialleistungen (einschließlich des sozialen Mindestlohns) sind zudem an die Entwicklung der Lebenshaltungskosten gebunden und indexiert. Wenn der Verbraucherpreisindex im Laufe des vorhergehenden Halbjahres um 2,5 % steigt oder sinkt werden die Gehälter in der Regel im gleichen Verhältnis angepasst. Für das Jahr 2013 wurde die Anpassung der Löhne, Gehälter und Sozialleistungen jedoch auf den 1. Oktober 2013 verschoben. Für 2014 werden daher mögliche Anpassungen frühestens 12 Monate nach der vorangegangenen Anpassung vorgenommen.

Im Falle von nach Luxemburg entsandten Arbeitnehmern gilt die Indexierung nur für den Mindestlohn und nicht für höhere Löhne.

8. Was versteht ein luxemburgischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?


Üblicherweise wird ein fixer Bruttolohn festgesetzt, wobei ein Stunden- oder ein Monatslohn vereinbart wird. Spricht ein luxemburgischer Arbeitnehmer von Nettolohn, so meint er den Bruttolohn nach Abzug der Sozialabgaben und Steuern. Darüber hinaus gibt es in Luxemburg Quellensteuerabzug auf Löhne. 

 

9. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Luxemburg im Vergleich zu Deutschland?

Der progressive Einkommensteuersatz reicht in Luxemburg von 0% (für Einkommen bis zu EUR 11.265 als Grundfreibetrag) bis zu 40% (für Einkommen über EUR 150.000). Der Beitrag zum Beschäftigungsfonds erhöht die Einkommensteuerbelastung um 7% für Einkommen, welche EUR 150.000 nicht übersteigen (bei der Zusammenveranlagung von Steuerpflichtigen EUR 300.000) und um 9% für alle übrigen Einkommen.

(Anmerkung: Der Beschäftigungsfond ist ein Sonderfonds, der u.a. zur Aufgabe hat, den Arbeitgebern des Privatsektors die Arbeitgeber- und Versicherungsanteile der Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten, sofern sie Arbeitslose fortgeschrittenen Alters oder Langzeitarbeitslose einstellen, unabhängig davon, ob diese Arbeitslosengeld beziehen oder nicht).

Auch in Luxemburg hängt die Anwendung des progressiven Steuersatzes vom Familienstand des betroffenen Steuerpflichtigen ab. So profitieren verheiratete Steuerpflichtige unabhängig vom gewählten Güterstand von Steuerklasse 2 und werden unter Anwendung des Splittingverfahrens gemeinsam besteuert. Hierbei werden (1) die Einkünfte der beiden Ehepartner addiert, (2) dieses Gesamteinkommen durch 2 geteilt, (3) der progressive Einkommenstarif auf jede Einkommenshälfte angewendet und (4) die beiden Steuerbeträge an-schließend addiert.

Darüber hinaus haben verheiratete oder ledige Steuerpflichtige mit einem Kind oder mehreren Kindern, die zu ihrem Haushalt gehören, Anspruch auf die folgenden Steuervorteile:

  1. eine Steuerermäßigung für Kinder in Höhe von 922,50 Euro pro Jahr und Kind, entweder als Kinderbonus oder in Form eines Steuernachlasses;
  2. erhöhte Abzüge von den Steuern je nach Anzahl der Kinder.

Ein lediger Steuerpflichtiger mit einem Kind oder mehreren Kindern, die zu seinem Haushalt gehören, wird in die Steuerklasse 1A eingestuft und erhält für alle Kinder eine Steuerermäßigung. Der ledige Steuerpflichtige hat außerdem Anspruch auf eine Steuergutschrift für Alleinerziehende in Höhe von 750 pro Jahr. Des Weiteren kann ein Steuerpflichtiger, der für die Pflege und die Erziehung seiner Kinder, die nicht zu seinem Haushalt gehören, aufkommt (z. B. durch Unterhaltsleistungen), von seinen steuerpflichtigen Einkünften einen Freibetrag von maximal 3.480 Euro pro Jahr und Kind absetzen.

Der Pauschalbetrag für Werbungskosten liegt in Luxemburg bei EUR 540.

 

10. Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?

Ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einem bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen kündigen. Diese Gründe können in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers (Kündigung aus persönlichen Gründen) oder aber in den betrieblichen Erfordernissen des Unternehmens liegen (betriebsbedingte Kündigung).

11. Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung aus persönlichen Gründen?

Wird der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt, muss die Kündigung immer begründet werden (gegebenenfalls auf Anfrage des Arbeitnehmers), wohingegen der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne eine Angabe von irgendwelchen Gründen kündigen kann.

Die Partei, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag auflöst, muss eine Kündigungsfrist einhalten, deren Länge von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt. Im Falle einer groben Pflichtverletzung kann der Arbeitsvertrag von beiden Parteien fristlos gekündigt werden.

12. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?

Bei einer fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber muss grundsätzlich dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt werden. Das Schreiben kann entweder als postalisches Einschreiben mit Rückschein zugestellt oder dem Arbeitnehmer persönlich übergeben werden, der den Erhalt durch seine Unterschrift auf einer Kopie bestätigt. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Formvorschrift und kündigt dem Arbeitnehmer lediglich mündlich, ist die Kündigung rechtswidrig.

Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung erhält, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt. So muss der Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen beachten:

  • 2 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 5 Jahren;
  • 4 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 bis (ausschließlich) 10 Jahren;
  • 6 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und mehr.

Die Kündigungsfrist beginnt am 15. des Monats sofern die Kündigung vor dem 15. zugestellt

wird. Wird die Kündigung zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats zugestellt, läuft die Frist ab dem 1. des Folgemonats.

Die Gründe, die eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen können, sind:

  • die Gründe in der Person des Arbeitnehmers,
  • das Benehmen des Arbeitnehmers,
  • betriebliche Erfordernisse,

Mit dem Kündigungsschreiben wird dem Arbeitnehmer nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt. Die Gründe für diese Beendigung müssen nur auf Antrag des Arbeitnehmers genannt werden, den dieser innerhalb von einem Monat nach Erhalt der Kündigung per Einschreiben stellen kann. Erhält der Arbeitgeber einen Antrag auf Begründung, so muss er innerhalb eines Monats eine Antwort verfassen und sie dem Arbeitnehmer als Einschreiben zusenden. Wahrt er diese Frist nicht oder antwortet er gar nicht, gilt die Kündigung als rechtsmissbräuchlich, und der Arbeitnehmer kann Schadensersatz fordern.

Mit einer fristlosen Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung infolge einer groben Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer. Diese Beendigung ist sofort wirksam, d. h. das Arbeitsverhältnis ist mit Ausspruch der Kündigung beendet. Als grobe Pflichtverletzung wird ein Verhalten bezeichnet, welches die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht, da die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist. Im Gegensatz zur fristgerechten Kündigung müssen im Kündigungsschreiben die Pflichtverletzungen, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden, genau und detailliert beschrieben werden. Anderenfalls gilt die Kündigung als rechtsmissbräuchlich und begründet verschiedene Gegenansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf eine Ausgleichszahlung für die nicht gewahrte Kündigungsfrist und auf Schadensersatz für den erlittenen materiellen und moralischen Schaden).

13. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Einem Arbeitnehmer, dessen Betriebszugehörigkeit bei Ablauf der Kündigungsfrist mindestens 5 Jahre beträgt, steht bei einer fristgerechten Kündigung eine Abfindung zu.

Dauer der Betriebszugehörigkeit / Abfindung:

5 bis 10 Jahre / 1 Monatslohn

10 bis 15 Jahre / 2 Monatslöhne

15 bis 20 Jahre / 3 Monatslöhne

20 bis 25 Jahre / 6 Monatslöhne

25 bis 30 Jahre / 9 Monatslöhne

30 Jahre und länger / 12 Monatslöhne

Des Weiteren ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbescheinigung auszuhändigen, falls dieser einen entsprechenden Antrag stellt. Diese Verpflichtung besteht unabhängig vom Beendigungsgrund. 

Nach Beendigung des Vertrages können die Vertragsparteien eine Ausgleichsquittung („reçu pour solde de tous comptes“) erstellen. 


(Anmerkung: Eine Ausgleichsquittung ist eine Bescheinigung, welche bei Auflösung oder Ablauf eines Arbeitsvertrages ausgestellt wird und in welcher der Arbeitnehmer erklärt, dass er von seinem Arbeitgeber sämtliche Löhne, Gehälter oder Entschädigungen erhalten hat.) Dies ist jedoch nicht zwingend erforderlich, sondern stellt nur eine Option für die Parteien dar. Die Abschlussquittung kann sowohl nach einer Kündigung als auch nach jeder Art der Vertragsbeendigung erfolgen. 

 

14. Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3 Monaten Klage einreichen. Diese Frist beginnt zu laufen

  • ab der Zustellung der Kündigung im Falle einer fristlosen Kündigung,
  • ab der Zustellung der fristgerechten Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Gründe für seine Kündigung nicht angefordert hat,
  • ab der Mitteilung der Gründe, sofern dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde und die Gründe dafür auf Anfrage innerhalb der gesetzlichen monatlichen Frist mitgeteilt wurden,
  • nach Ablauf der monatlichen Frist, in welcher der Arbeitgeber die Anfrage des Arbeitnehmers nach den Kündigungsgründen hätte beantworten müssen, wenn dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde, der Arbeitnehmer die Begründung angefordert und der Arbeitgeber nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geantwortet hat.

Die dreimonatige Frist wird unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine schriftliche Beschwerde einreicht. In diesem Fall beginnt eine neue Frist von einem Jahr.

 

15. Welches sind die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

Eine unrechtmäßige Kündigung verpflichtet den Arbeitgeber, Schadenersatz zu leisten. Zu unterscheiden ist zwischen der materiellen und der formellen Unrechtmäßigkeit: eine Kündigung kann unrechtmäßig sein, wenn ausreichende Kündigungsgründe fehlen oder weil Form- und Verfahrensvorschriften nicht beachtet wurden. 

Eine Kündigung wird nicht allein dadurch unrechtmäßig, dass die vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht beachtet wurde; dies hat lediglich eine Kündigungsentschädigung zur Folge. 


16. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?

Wenn kein Auslandbezug besteht, finden auch keine internationalen Bestimmungen oder Abkommen, sondern lediglich das luxemburgische Zivilprozessrecht Anwendung. In diesem Fall ist grundsätzlich das Gericht des Arbeitsortes zuständig.

Falls das Verfahren vom Arbeitnehmer eingeleitet wird, kann dieser zwischen (i) dem Gericht des Staates, in welchem der Arbeitgeber seinen Wohnsitz oder Niederlassung hat oder (ii) dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, wählen. Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht an einem bestimmten Ort geleistet hat, kann er das Gericht am Ort der Niederlassung des Arbeitgebers, bei welchem er eingestellt wurde, anrufen.

Falls das Verfahren vom Arbeitgeber eingeleitet wird muss dieser das Gerichtsverfahren vor den Gerichten des Wohnsitzes des Arbeitnehmers einleiten. 

Der Arbeitnehmer kann nicht vertraglich verpflichtet werden, anstelle dieser gesetzlich festgelegten Zuständigkeit des Gerichts ein anderes Gericht anrufen zu müssen. Dieses Verbot bezweckt den Schutz des Arbeitnehmers, da Gerichtsstandsvereinbarungen es dem Arbeitnehmer erschweren können, seine Ansprüche gerichtlich geltend zu machen. 

Stand der Bearbeitung: März 2014