Ihre deutschsprachige Rechtsanwaltskanzlei in der Tschechischen Republik

CBBL Advokátka/Partner Šárka Gregorová, Kanzlei Schaffer & Partner, Prag
Šárka Gregorová
Advokátka/Partner
Schaffer & Partner
Prag


Kündigung eines Arbeitsvertrags in Tschechien

Von unserer deutschsprachigen CBBL-Anwältin in Prag, Frau Mgr. Šárka Gregorová, LL.M., gregorova@cbbl-lawyers.de, Tel. +420 - 2 - 215 063 00, www.schaffer-partner.cz


Grundlegende Informationen zur Kündigung eines Arbeitsvertrags in Tschechien

  1. Wie ist nach tschechischem Recht eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?
  2. Welches sind die Arten der Beendigung des Arbeitsvertrags in Tschechien?
  3. Was sind in Tschechien grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung?
  4. Welches sind in Tschechien die in Frage kommenden Kündigungsgründe?
  5. Wie verläuft das Kündigungsverfahren in Tschechien?
  6. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?
  7. Wie lange kann ein Arbeitnehmer in Tschechien gegen eine Kündigung klagen (Klagefrist)?
  8. Welches sind in Tschechien die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

Antworten:

1. Wie ist nach tschechischem Recht eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?

Das tschechische Arbeitsrecht unterscheidet nicht zwischen einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (betriebsbedingt) und einer Kündigung aus persönlichen Gründen (verhaltens- oder personenbedingt).

Unter einer Kündigung wird in Tschechien die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers verstanden, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zu beenden. Sowohl unbefristete als auch befristete Arbeitsverträge können gekündigt werden. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur aus einem Grund kündigen, der ausdrücklich im tschechischen Arbeitsgesetzbuch geregelt ist. Der Arbeitnehmer hingegen kann den Arbeitsvertrag aus jedwedem Grund kündigen oder sogar ohne Angabe von Gründen.

2. Welches sind die Arten der Beendigung des Arbeitsvertrags in Tschechien?

Das Arbeitsverhältnis in Tschechien kann auf folgende Arten beendet werden:

  • Einvernehmliche Auflösung,
  • ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers,
  • fristlose Kündigung,
  • Beendigung während der Probezeit,
  • durch Fristablauf,
  • bei Eintritt bestimmter, im Arbeitsgesetzbuch genannter Umstände – z. B. Tod des Arbeitnehmers, Wegfall der Aufenthaltsgenehmigung eines ausländischen Arbeitnehmers oder Eintritt der Rechtskraft des Urteils über die Ausweisung eines ausländischen Arbeitnehmers, durch Fristablauf der Arbeitsgenehmigung.

3. Was sind in Tschechien grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung?

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen und muss der anderen Seite wirksam zugehen, anderenfalls ist sie ungültig. Die Kündigung muss in der Sprache verfasst sein, die der Arbeitnehmer beherrscht, sie kann aber auch zweisprachig gestaltet werden.

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, so hat er den Grund der Kündigung im Kündigungsschreiben genau anzugeben, damit dieser nicht mit einem anderen Grund verwechselt werden kann.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Kündigung vorab mit der Gewerkschaftsorganisation (sofern beim Arbeitgeber eine solche besteht) zu besprechen.

Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer u. a. während folgender Zeiten nicht kündigen:

  • bei vorübergehender Krankheit,
  • bei Teilnahme an einer militärischen Übung,
  • bei Ausübung eines öffentlichen Amts,
  • bei Schwangerschaft.

Eine während dieser sog. Schutzfrist ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

4. Welches sind in Tschechien die in Frage kommenden Kündigungsgründe?

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nur aus folgenden Gründen kündigen, nämlich wenn

a) der Arbeitgeber oder ein Teil des Arbeitgebers aufgelöst wird,

b) der Arbeitgeber oder ein Teil des Arbeitgebers verlegt wird,

c) der Arbeitnehmer infolge einer Entscheidung des Arbeitgebers oder der zuständigen Behörde hinsichtlich seiner Aufgaben, der technischen Ausstattung des Arbeitgebers, der Reduzierung der Arbeitnehmerzahl im Rahmen einer Rationalisierungsmaßnahme oder wegen anderer organisatorischer Veränderungen nicht mehr benötigt wird,

d) der Arbeitnehmer infolge einer Entscheidung der Verwaltungsbehörde, die das ärztliche Attest überprüft, seine bisherige Arbeit aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder wegen der Gefahr einer solchen Krankheit nicht weiter ausüben kann, oder wenn er an seinem durch eine Entscheidung des zuständigen Organs des öffentlichen Gesundheitsschutzes bestimmten Arbeitsplatz der höchstzulässigen gesundheitlichen Belastung ausgesetzt war,

e) der Arbeitnehmer in Bezug auf seinen Gesundheitszustand laut ärztlichem Attest langfristig die Fähigkeit verloren hat, seine bisherige Arbeit weiter auszuüben,

f) der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglichen Vorschriften hinsichtlich der vereinbarten Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitgebers nicht erfüllt; falls die Nichterfüllung der Verpflichtungen in nicht zufriedenstellenden Arbeitsergebnissen besteht, d. h. mangelhaft ist, kann dem Arbeitnehmer nur dann gekündigt werden, wenn er in den vergangenen 12 Monaten vom Arbeitgeber schriftlich aufgefordert worden ist, seine Leistung zu verbessern und der Arbeitnehmer den Missstand in angemessener Frist nicht behoben hat,

g) auf Seiten des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, aus denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos beenden kann, oder wegen ernsthafter Verletzung von Rechtsvorschriften, die sich auf die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Arbeit beziehen; wegen einer weniger schwerwiegenden Verletzung der sich aus den Rechtsvorschriften ergebenden Pflichten, die sich auf die zu verrichtende Arbeit beziehen, kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er in den vergangenen 6 Monaten auf die Möglichkeit der Kündigung schriftlich aufmerksam gemacht worden ist.

h) der Arbeitnehmer seine Verpflichtung, während seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit das Heilregime einzuhalten und sich am angegebenen Ort aufzuhalten, besonders grob verletzt.

Wichtig ist dabei, dass die jeweiligen Kündigungsgründe objektiv nachweisbar sind.

5. Wie verläuft das Kündigungsverfahren in Tschechien?

Das tschechische Arbeitsrecht enthält keine festen Regeln für das Kündigungsverfahren. Entscheidend ist im Kern der Kündigungsgrund.

Je nach Kündigungsgrund gelten unterschiedliche Maßstäbe:

  • Beim Kündigungsgrund der Entbehrlichkeit des Arbeitnehmers aufgrund Rationalisierungsmaßnahmen/ Veränderungen im Unternehmen ist stets eine entsprechende Entscheidung des Arbeitgebers erforderlich. Diese muss vor Ausspruch der Kündigung ergehen, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Die Entbehrlichkeit eines Arbeitnehmers aufgrund einer Entscheidung des Arbeitgebers bezieht sich gemäß gefestigter Rechtsprechung dabei stets auf die konkret im Arbeitsvertrag vereinbarte Art der durchzuführenden Arbeit.
  • Bei Vorliegen einer ernsthaften Pflichtverletzung kann die Kündigung ohne vorausgehende Abmahnung ausgesprochen werden. Macht sich der Arbeitnehmer mehrerer geringfügiger Pflichtverletzungen schuldig, kann eine Kündigung auch auf diesen Grund gestützt werden. Es ist erforderlich, dass eine Verletzung der Arbeitsdisziplin in mindestens drei Fällen erfolgt ist und jeweils eine Verwarnung ausgesprochen wurde, in der auf die konkrete Verletzung Bezug genommen wurde.

Wegen der Verletzung von Rechtsorschriften, die sich auf die zu verrichtende Arbeit beziehen, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur innerhalb folgender Fristen kündigen:

  • binnen zwei Monaten ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund oder dem Grund zur fristlosen Kündigung Kenntnis erlangt hat (bei Pflichtverletzung im Inland) bzw.
  • binnen zwei Monaten nach der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Ausland (bei Pflichtverletzung im Ausland),

spätestens jedoch binnen eines Jahres, nachdem der Kündigungsgrund entstanden ist.

Bei erfolgter Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Diese beträgt in Tschechien grundsätzlich zwei Monate, sofern keine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des auf den Zugang der Kündigung folgenden Monats zu laufen und endet mit dem letzten Tag des entsprechenden Kalendermonats.

6. Welche Zahlungen sind in Tschechien am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Den aus organisatorischen Gründen gekündigten Arbeitnehmern, d. h. in Fällen, in denen (a) der Arbeitgeber oder ein Teil von ihm aufgelöst wird, (b) der Arbeitgeber oder ein Teil von ihm verlegt wird oder (c) der Arbeitnehmer infolge einer Entscheidung des Arbeitgebers entbehrlich wird, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in folgender Höhe zu:

  • falls das Arbeitsverhältnis kürzer als ein Jahr gedauert hat: 1 Durchschnittsmonatsgehalt,
  • falls das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr, aber kürzer als zwei Jahre gedauert hat: 2 Durchschnittsmonatsgehälter,
  • falls das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre gedauert hat: 3 Durchschnittsmonatsgehälter.

Liegt eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen vor, die nach einem Arbeitsunfall oder durch berufsbedingte Krankheit verursacht sind, beträgt die Abfindung mindestens zwölf Durchschnittsmonatsgehälter. Eine Abfindung steht dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn sich der Arbeitgeber von der Haftung befreit.

Eine Abfindung ist auch dann zu zahlen, wenn die Beendigung des Arbeitsvertrages durch eine Auflösungsvereinbarung der Parteien (Aufhebungsvertrag) erfolgt.

Die Höhe der Abfindung hängt nicht davon ab, ob eine Massenentlassung vorliegt.

Dem Arbeitnehmer ist auch eine Urlaubsabfindung für noch ausstehende Urlaubstage zu zahlen.

7. Wie lange kann ein Arbeitnehmer in Tschechien gegen eine Kündigung klagen (Klagefrist)?

Die Nichtigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung muss der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Gericht spätestens binnen 2 Monaten ab dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung enden sollte, geltend machen.

8. Welches sind in Tschechien die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

Bei einer unwirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung entgangenen Lohns gemäß folgenden zwei Fallgruppen zu beurteilen:

a) Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er auf seiner Weiterbeschäftigung besteht.

Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich nach Zugang der Kündigung schriftlich mitgeteilt, dass er auf seiner Weiterbeschäftigung besteht, dauert sein Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm den entsprechenden Lohn zu zahlen.

b) Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt, dass er auf seiner Weiterbeschäftigung besteht.

In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers durch die Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist, sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber nichts anderes vereinbaren.

Sie wünschen Beratung zur Kündigung von Arbeitsverträgen in Tschechien? Sprechen Sie uns an!

Unsere deutschsprachige CBBL-Anwältin Frau Mgr. Šárka Gregorová, LL.M., und ihr Team in Prag stehen Ihnen gerne zur Verfügung: gregorova@cbbl-lawyers.de, Tel. +420 - 2 - 215 063 00


Stand der Bearbeitung: Januar 2023