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EuGH-Urteil Erzberger: Grenzen bei der Mitbestimmung der Arbeitnehmer

[veröffentlicht am 12.10.2017]

Der EuGH hat in seinem Urteil Erzberger vom 18. Juli 2017 – C-566/15 (Volltext) bestätigt, dass das deutsche Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer mit dem Unionsrecht vereinbar ist.

Insbesondere verstößt der Ausschluss der außerhalb Deutschlands beschäftigten Arbeitnehmer eines Konzerns vom aktiven und passiven Recht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der deutschen Muttergesellschaft nicht gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer.

Hintergrund des Vorabentscheidungsverfahrens war ein Rechtsstreit vor dem Kammergericht Berlin zwischen Herrn Konrad Erzberger und der TUI AG. Herr Erzberger wendet sich als Anteilseigner der TUI AG gegen die Zusammensetzung des Aufsichtsrats dieser Gesellschaft. Dabei macht er geltend, dass das deutsche Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer das Unionsrecht, verletze, da es vorsehe, dass nur die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer des Konzerns die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wählen könnten und in den Aufsichtsrat wählbar seien. Dies verstoße gegen das in Artikel 18 AEUV geregelte allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie gegen die in Artikel 45 AEUV geregelte Arbeitnehmerfreizügigkeit.

Der EuGH unterscheidet in seinem Urteil zwischen zwei Fallgestaltungen: zum einen die bei einer Tochtergesellschaft mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat als der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer des Konzerns und zum anderen die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer des Konzerns, die ihre Stelle aufgeben, um eine Stelle bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft dieses Konzerns anzutreten.

Hinsichtlich der ersten Gruppe von Arbeitnehmern, die bei einer Tochtergesellschaft in einem anderen Mitgliedstaat beschäftigt sind, weist das Gericht zunächst darauf hin, dass nicht das allgemeine Verbot der Diskriminierung, sondern das in Artikel 45 Absatz 2 AEUV verankerte besondere Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit für den Bereich der Arbeitsbedingungen einschlägig ist. Allerdings ist Artikel 45 AEUV nicht auf Arbeitnehmer anwendbar, die nie von ihrer Freizügigkeit innerhalb der Union Gebrauch gemacht haben oder machen wollen. Allein der Umstand, dass die Tochtergesellschaft, bei der die Arbeitnehmer angestellt sind, von einer Muttergesellschaft mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat kontrolliert wird, reicht nicht als Anknüpfungspunkt für die Arbeitnehmerfreizügigkeit. Daher ist Artikel 45 AEUV für diese Fallgruppe nicht anwendbar.

Bezüglich der zweiten Gruppe von Arbeitnehmern, die ihre Stelle in Deutschland aufgeben, um bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft des Konzerns anzutreten, ist hingegen Artikel 45 AEUV grundsätzlich anwendbar. Allerdings können die Vorschriften zur Arbeitnehmerfreizügigkeit einem Arbeitnehmer nicht garantieren, dass ein Umzug in einen anderen Mitgliedstaat als seinen Herkunftsmitgliedstaat in sozialer Hinsicht neutral ist, da ein solcher Umzug aufgrund der Unterschiede, die zwischen den Systemen und den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestehen, für die betreffende Person je nach Einzelfall Vorteile oder Nachteile in diesem Bereich haben kann. Artikel 45 AEUV verschafft nicht das Recht, sich im Aufnahmemitgliedstaat auf die Arbeitsbedingungen zu berufen, die im Herkunftsmitgliedstaat nach den dortigen nationalen Rechtsvorschriften bestehen.

Das Unionsrecht hindert einen Mitgliedstaat nicht daran, im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts, der bislang nicht Gegenstand einer Harmonisierung oder auch nur einer Koordinierung auf Unionsebene war, vorzusehen, dass die von ihm erlassenen Vorschriften nur auf die Arbeitnehmer inländischer Betriebe Anwendung finden, sofern eine solche Beschränkung auf einem objektiven und nicht diskriminierenden Kriterium beruht. Die Entscheidung der Bundesrepublik Deutschland, die Anwendung ihrer nationalen Vorschriften im Bereich der Mitbestimmung auf die bei einem inländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer zu beschränken, erachtet der EuGH als legitim, auch wenn sie zur Folge hat, dass ein Arbeitnehmer, der ein Vertretungsmandat im Aufsichtsrat einer deutschen Gesellschaft innehat, diesen beim Umzug in einen anderen Mitgliedstaat aufgeben muss.


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