Arbeitsrecht in Japan

 von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt Herrn Rechtsanwalt Michael A. Müller, mueller@cbbl-lawyers.de, Tel. +81-3-6805-5161, www.mueller-law.jp/de

 

Überblick zum Arbeitsrecht in Japan mit wichtigen Hinweisen für ausländische Arbeitgeber


1.  Vertragsschluss mit einem Arbeitnehmer in Japan

2.  Unbefristeter und befristeter Arbeitsvertrag in Japan

3.  Arbeitszeit in Japan

4.  Sozialversicherung für Arbeitnehmer in Japan

5.  Entsendung eines Arbeitnehmers nach Japan
 

1. Vertragsschluss mit einem Arbeitnehmer in Japan

Im Folgenden finden Sie wichtige Hinweise zu den verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen und den Kategorien von Arbeitnehmern in Japan. Darüber hinaus erhalten Sie grundlegende Informationen über die rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitsverhältnisse in Japan sowie zu den Bereichen Mindestlohn, Lohnverhandlung und Urlaubsanspruch.

a. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

In Japan sind befristete und unbefristete Arbeitsverträge möglich. Auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet geschlossen werden. 
Darüber hinaus gibt es Independent Contractor Agreements mit freien Mitarbeitern und Mandatierungsvereinbarungen oder Direktorenverträge mit Representative Directors.

b. Was ist in japanischen Arbeitsverhältnissen zu beachten?

Der Schutz der Arbeitnehmer wird in Japan vor allem durch das Arbeitsstandardgesetz und das Arbeitsvertragsgesetz gewährleistet. Weitere Arbeitsbedingungen werden vor allem durch die Rechtsprechung der japanischen Gerichte bestimmt. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses muss ein bestimmter Mindeststandard gewährleistet werden. Die Überwachung der Einhaltung dieser Mindeststandards obliegt der japanischen Arbeitsnormenaufsichtsbehörde. 
Neben der Einhaltung der gesetzlichen Regelungen ist ein Arbeitgeber verpflichtet, so genannte „Employment Rules“ einzuführen, wenn er zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt. Hierbei handelt es sich um verbindliche betriebliche Beschäftigungsrichtlinien, welche für ein angenehmes und sicheres Arbeitsklima sorgen sollen und vor allem Gehalt, Aufgaben, Arbeitsstunden, etc. regeln.
Ein Arbeitsvertrag für einen Arbeitnehmer in Japan sollte grundsätzlich zweisprachig erstellt werden. Vor allem, wenn der Vertrag Regelungen beinhaltet, welche von dem Arbeitsstandardgesetz abweichen. Sollten bei der Auslegung Probleme auftauchen, kann sich der betroffene Arbeitnehmer unter Umständen darauf berufen, eine vertragliche Regelung aufgrund unzureichender Englischkenntnisse nicht verstanden zu haben. Hierbei besteht die Gefahr, dass die Vertragsbedingung als unwirksam angesehen wird. 
Einer Stellenausschreibung muss in Japan bereits eine Kernbasis zugrunde gelegt werden. Auf weitere Anforderungen muss der Bewerber im Bewerbungsgespräch hingewiesen werden. 
Wird einem bereits bestimmten Bewerber ein individualisiertes Vertragsangebot gemacht, muss dieses bereits alle grundlegenden Bedingungen des Arbeitsvertrages beinhalten. Wird das Vertragsangebot direkt angenommen, so ist nach japanischem Recht bereits zu diesem Zeitpunkt ein wirksamer Arbeitsvertrag mit den angebotenen Bedingungen geschlossen worden, auch ohne Unterschrift oder Siegel.

c. Wie sind Arbeitnehmer zu kategorisieren?

In Japan wird zwischen einem Arbeitnehmer, einem Representative Director und einem „einfachen“ Director unterschieden. Ein „einfacher“ Director hat keine Vertretungsbefugnis, kann jedoch, im Gegensatz zum Representative Director, auch arbeitsvertraglich angestellt werden. Mit einem Representative Director wird üblicherweise eine Mandatierungsvereinbarung geschlossen.

d. Gibt es in Japan gesetzliche Mindestlöhne?

Ja, in Japan gibt es gesetzliche Mindestlöhne. Die Höhe des Mindestlohns fällt jedoch je nach Präfektur unterschiedlich aus, wobei es sich bei dem Mindestlohn in Tokyo im Regelfall um den höchsten handelt. Derzeit ist dieser etwas über 1.000 JPY.

e. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung des Arbeitnehmers in Japan zu beachten?

Erfahrenes Personal in Japan mit Englischkenntnissen erwartet ein Gehalt weit über dem Mindestlohn. Und auch von der Zahlung einer Betriebspension wird grundsätzlich ausgegangen. Hierbei handelt es sich um eine einmalige Zahlung nach Beendigung der Betriebszugehörigkeit. Will der Arbeitgeber keine Betriebspension gewähren, so sollte ein höheres Gehalt vereinbart werden. Bei den Verhandlungen ist jedoch klarzustellen, dass es sich hierbei um einen Ausgleich für eine fehlende Betriebspension handelt.
Zusätzlich zum Jahresgehalt ist es in Japan üblich, einen Winter- und Sommerbonus zu zahlen. Es sollte grundsätzlich ein Jahresgehalt vereinbart werden. Wird bei den Vertragsverhandlungen von einem Monatsgehalt gesprochen, so wird der Bewerber dieses automatisch mit 14 multiplizieren. Bei einem Jahresgehalt kann dieses wahlweise durch 12 oder 14 geteilt werden. Um einen regelmäßigen Zahlungsanspruch auf Boni zu verhindern, sollten die Voraussetzungen für einen solchen Bonus arbeitsvertraglich geregelt werden. Dies können geschäftliche Erfolge, Arbeitsleistung, etc. sein.

f. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung nach japanischem Arbeitsrecht?

Nach einer Wartezeit von sechs Monaten hat ein Arbeitnehmer nach japanischem Arbeitsrecht erstmals Anspruch auf 10 Tage bezahlten Urlaub. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub steigt mit längerer Unternehmenszugehörigkeit an und erreicht nach 6 Jahren ein gesetzliches Maximum von 20 Urlaubstagen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gewährung des Jahresurlaubs zu koordinieren. Der Arbeitnehmer muss mindestens fünf Urlaubstage jährlich nehmen. Stellt der Arbeitgeber das nicht sicher, so kann ein Bußgeld verhängt werden.
Da in Japan jedoch eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nicht vorgesehen ist, heben sich die meisten Arbeitnehmer ihre Urlaubstage auf, um diese im Falle einer Krankheit zu nehmen.
Zu beachten ist, dass nach zwei Jahren ab Entstehung des Urlaubsanspruchs dieser Anspruch verfällt.

g. Welcher Gerichtsstand gilt für den Vertrag mit einem Arbeitnehmer in Japan?

Wird die Arbeitsleistung in Japan erbracht, so gilt nach der japanischen Zivilprozessordnung zwingend Japan als Gerichtsstandort. Eine widersprechende Vereinbarung ist unwirksam.
 

2. Unbefristeter und befristeter Arbeitsvertrag in Japan


a. Unbefristeter Arbeitsvertrag

Ist ein Arbeitnehmer in Japan unbefristet angestellt, so ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen möglich, da bereits ab dem ersten Arbeitnehmer der Kündigungsschutz des japanischen Rechts zur Anwendung kommt. Im Gegensatz dazu kann jedoch der Arbeitnehmer jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen kündigen. Ein Gleichlauf der Kündigungsfristen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers ist nicht vorgesehen. Wird eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vertraglich vereinbart, so ist diese Regelung unwirksam.
Grundsätzlich kann bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit von bis zu sechs Monaten bestimmt werden. Während dieser Zeit ist die Kündigung durch den Arbeitgeber ebenfalls erschwert. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber in der Probezeit muss ein Grund vorliegen, welcher zum Einstellungszeitpunkt noch nicht bekannt war und die Weigerung der Weiterbeschäftigung rechtfertigt. Sie kann nur mit einer Frist von 30 Tagen ausgesprochen werden und es muss wiederum ein Kündigungsgrund vorliegen. 

b. Befristeter Arbeitsvertrag

Nach japanischem Arbeitsrecht ist eine grundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses generell möglich. Der Befristungszeitraum liegt zwischen einem Monat und drei Jahren. Bei besonderen Qualifikationen ist auch eine Befristung auf fünf Jahre möglich. 
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann regelmäßig verlängert werden. Allerdings gilt, dass bei mehrfacher Verlängerung und einer Unternehmenszugehörigkeit von insgesamt mindestens fünf Jahren, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen soll. 
Da bei einem befristeten Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis bereits nicht auf Dauer ausgelegt ist, ist eine vertraglich geregelte Probezeit für gewöhnlich nicht durchsetzbar. Hierfür fehlt ein entsprechendes Interesse auf Seiten des Arbeitgebers.
 

3. Arbeitszeit in Japan


a. Gibt es eine gesetzliche Arbeitszeit in Japan?

Das japanische Arbeitsrecht sieht eine gesetzliche Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, acht Stunden pro Tag, zuzüglich einer Stunde Pause, vor. Eine Arbeitswoche geht standardmäßig von Montag bis Freitag, wobei in einigen Bereichen auch samstags und sonntags gearbeitet wird. In diesen Fällen müssen allerdings spezielle arbeitsvertragliche Regelungen vereinbart werden. 
Es kann jedoch auch ein flexibles Arbeitszeitsystem eingeführt werden. Dieses enthält im Regelfall eine Kernarbeitszeit, wobei die gesetzlich festgelegte Durchschnittsarbeitszeit, üblicherweise für einen Monat, nicht überschritten werden darf. Ein flexibles Arbeitszeitsystem muss mit dem Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden und ist der japanischen Arbeitsnormenaufsichtsbehörde zu übermitteln.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeiten mittels objektiver Zeiterkennung zu kontrollieren. 

b. Wie sind Überstunden geregelt?

Werden Überstunden verlangt oder soll der Arbeitnehmer auch an arbeitsfreien Tagen arbeiten, so muss eine solche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer der örtlich zuständigen Arbeitsnormenaufsichtsbehörde gemeldet werden. Bei Überstunden oder Arbeit an arbeitsfreien Tagen sind Zuschläge zu veranschlagen, welche sich nach gesetzlicher Grundlage bemessen. Sollen Überstunden im monatlichen Grundgehalt mitvergütet werden, so ist dies entsprechend aufzuschlüsseln. Es muss eindeutig erkennbar sein, welche Summe für die normale Arbeitszeit und welche für die Überstunden gezahlt wurde. Diese Vereinbarung ist wiederum der örtlich zuständigen Arbeitsnormenaufsichtsbehörde zu übermitteln. Gibt es keine Vereinbarung und soll der Arbeitnehmer trotzdem Überstunden machen oder an einem arbeitsfreien Tag arbeiten, so kann sich der Arbeitgeber nach japanischem Recht strafbar machen.
 

4. Sozialversicherung für Arbeitnehmer in Japan

In Japan ist die Zahlung einer Sozialversicherung für Arbeitnehmer verpflichtend. Das japanische Sozialversicherungssystem baut auf einer Angestelltensozialversicherung und einer Staatlichen Sozialversicherung auf. Ist der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, so muss der Arbeitgeber diesen bei der Angestelltensozialversicherung anmelden und die Beiträge für ihn abführen. Bei einer Teilzeitkraft besteht die Sozialversicherungspflicht erst ab 20 Wochenstunden. Die japanische Angestelltensozialversicherung setzt sich aus der Kranken- und Rentenversicherung zusammen und erfasst auch nicht berufstätige Ehepartner und Kinder. Ihre Beiträge untergliedern sich in einen Arbeitgeber- und einen Arbeitnehmeranteil, wobei jedoch beide von dem Arbeitgeber abzuführen sind. 
Ferner muss der Arbeitgeber die Pflichtbeiträge der Arbeitsversicherung abführen. Diese setzt sich aus der Arbeitslosen- und der gesetzlichen Unfallversicherung zusammen. 
Handelt es sich um eine Person, welche nicht von der Angestelltensozialversicherung erfasst wird, beispielsweise einen freien Mitarbeiter, so hat sich dieser in der Staatlichen Sozialversicherung anzumelden. Die Beiträge sind hier jedoch von dem Versicherungsnehmer selbst zu begleichen.
Auch eine Pflegeversicherung ist in Japan vorgesehen. Die Mitgliedschaft ist jedoch erst ab dem 40. Lebensjahr verpflichtend.
Die Pflicht zur Aufnahme in die Angestelltenversicherung gilt, mit Ausnahme der Arbeitsversicherung, auch für den ohne Arbeitsvertrag eingestellten Director oder Representative Director.
Im Falle einer Krankheit ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Anteil an der Sozialversicherung weiterzuzahlen.
 

5. Entsendung eines Arbeitnehmers nach Japan

Bezüglich aller Leistungen, welche der Arbeitnehmer in Japan erbringt, gelten die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften und Arbeitnehmerschutznormen Japans. Wird der Arbeitnehmer von seinem ursprünglichen Arbeitsplatz nach Japan versetzt und soll der bestehende Arbeitsvertrag seine Gültigkeit behalten, so gilt im Übrigen, neben zwingenden Regelungen des japanischen Arbeitsrechts, das Arbeitsrecht des Ursprungslandes. 
Die Beibehaltung des bestehenden Arbeitsvertrages ist jedoch dann problematisch, wenn eine Arbeitserlaubnis notwendig ist, denn für diese ist ein japanischer Arbeitsvertrag notwendig. Kommt es daraufhin zu sich widersprechenden Vertragskonditionen, so kommt für den Beschäftigungszeitraum in Japan der japanische Arbeitsvertrag zur Anwendung.
Japan unterhält Sozialversicherungsabkommen mit Deutschland und der Schweiz, sodass eine Versicherungspflicht für die entsandte Person in Japan entfällt, wenn sie in ihrem Ursprungsland versichert ist.


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Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt in Tokyo Herr Rechtsanwalt Michael Müller berät Sie gerne: mueller@cbbl-lawyers.de, Tel. +81-3-6805-5161
 

Stand der Bearbeitung: März 2021