Arbeitsrecht in Mexiko

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Mexiko Stadt, Herrn Luis Cuesta, Abogado, cuesta@cbbl-lawyers.de, Tel. +52 - 55 - 564 540 96, www.muclaw.mx

In diesem Beitrag finden Sie grundlegende Informationen zum mexikanischen Arbeitsrecht mit wichtigen Hinweisen für ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Mexiko einstellen oder beschäftigen wollen.

1. Einleitung zum mexikanischen Arbeitsrecht
2. Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer in Mexiko
3. Laufzeit von Arbeitsverträgen nach mexikanischem Recht
4. Gehalt eines Arbeitnehmers in Mexiko
5. Verschiedene Bestimmungen des mexinkanischen Bundesarbeitsgesetzes (BAG)
6. Neue Vertragsmodalitäten und Verträge auf Probezeit nach mexikanischem Arbeitsrecht
7. Gesetzesreformen bezüglich der Kündigung von Arbeitsverhältnis ohne Verantwortung des Arbeitgebers
8. Kündigung eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer in Mexiko
9. Überstundenvergütung nach mexikansischem Arbeitsrecht
10. Mutterschutz nach mexikanischem Arbeitsrecht
11. Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in Mexiko
12. Arbeitnehmergewinnbeteiligung nach mexikanischem Recht
13. Personal-Service-Gesellschaft („Outsourcing“) in Mexiko

1. Einleitung zum mexikanischen Arbeitsrecht

Die mexikanische Bundesarbeitsgesetz, kurz „BAG“, ist sehr arbeitnehmerfreundlich. Im Zweifelsfall setzt sich häufig die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung durch. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

2. Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer in Mexiko

Die Art. 24 und 25 des mexikanischen BAG lauten:

Art. 24 „Die Arbeitsbedingungen bedürfen der Schriftform, wenn keine anwendbaren Tarifverträge bestehen. Es sind mindestens zwei Originale anzufertigen, die jeweils im Besitz jeder Partei verbleiben.“

Art. 25 „Das Dokument, in dem die Arbeitsbedingungen umrissen werden, muss enthalten:

• Name, Nationalität, Alter, Geschlecht, Personenstand, Melderegisternummer, Steuernummer und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers;
• Die Angabe, ob das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Arbeit oder Zeit, Saison, Erstausbildung oder eine unbestimmte Dauer eingegeangen wurde und gegebenenfalls, ob es einer Probezeit unterliegt;
• Die zu erbringende(n) Leistung(en), die möglichst detailliert zu beschreiben ist/sind.
• Den Ort oder die Orte, an denen die Leistung erbracht wird;
• Die Arbeitszeit;
• Form und Höhe des Gehalts;
• Tag und Ort, an dem das Gehalt gezahlt wird;
• Die Angabe, dass der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Pläne und Programme, die im Unternehmen gemäß diesem Gesetz festgelegt wurden oder festgelegt werden sollen, unterrichtet und geschult wird, und
• Sonstige Arbeitsbedingungen wie Ruhetage, Urlaub und andere zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Bedingungen“.

Ungeachtet des Vorstehenden wird in Artikel 26 des mexikanischen BAG auch erwähnt: „Der Schriftformmangel, auf den in den Artikeln 24 und 25 Bezug genommen wird, schränkt die Rechte des Arbeitnehmers, die sich aus den Arbeitsnormen und den erbrachten Dienstleistungen ergeben, nicht ein, da das Fehlen dieser Formalität zu Lasten des Arbeitgebers geht“.

3. Laufzeit von Arbeitsverträgen nach mexkanischem Recht

Die Artikel 35 und 37 des mexikanischen BAG lauten:

Art. 35 „Die Arbeitsverhältnisse können für ein Projekt (obra) oder eine bestimmte Dauer, für eine Saison oder unbefristet sein und gegebenenfalls eine Probezeit oder ein Einführungstraining vorsehen. Fehlt es an einer ausdrücklichen Bestimmung, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Art. 37 „Ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer kann nur in folgenden Fällen geschlossen werden:

• Wenn die Art der zu erbringenden Leistung dies erfordert;
• Wenn es den Zweck hat, vorübergehend einen anderen Arbeitnehmer zu ersetzen; und
• In anderen gesetzlich vorgesehenen Fällen"

Aus diesem Grund sind die meisten Arbeitsverhältnisse, die nach mexikanischem Recht geregelt sind, unbefristet.

4. Gehalt eines Arbeitnehmers in Mexiko

Art. 84 des mexikanischen BAG lautet:

"Alle täglich in bar geleisteten Zahlungen, Gratifikationen, Entschädigungen, Wohnungsgeld, Prämien, Provisionen, Sachleistungen und alle anderen Beträge oder Leistungen, die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeit gewährt werden, werden in das Gehalt integriert."

Die Definition des „Integrierten Gehalts“ umfasst somit alle Vergütungen und Leistungen. Alle Boni und Leistungen, die an den Mitarbeiter gezahlt werden, sind ebenfalls Teil des „Integrierten Gehalts“.

5. Verschiedene Bestimmungen des mexikanischen Bundesarbeitsgesetzes (BAG)

Artikel 47 des mexinkanischen BAG enthält einen Katalog mit den abschließend aufgezählten Fällen, in denen der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis gerechtfertigt kündigen kann. Dies sind sehr spezifische Fälle, der Arbeitgeber trägt die Beweislast und darüber hinaus muss der Arbeitgeber bestimmte formelle Benachrichtigungspflichten innerhalb einiger kurzer Fristen einhalten. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, bevor Maßnahmen ergriffen werden oder eine Mitteilung vorgenommen wird, jeden Fall inhaltlich konkret zu prüfen, da es in der Praxis für den Arbeitgeber äußerst schwierig ist, einen gerechtfertigten Kündigungsgrund nachzuweisen.

Die Artikel 48 bis 50 sowie 55 des mexikanischen BAG lauten:

Art 48 "Der Arbeitnehmer kann bei der Schlichtungsstelle oder dem zuständigen Arbeitsgericht, sofern keine außergerichtliche Schlichtungsvereinbarung vorliegt, nach seiner Wahl die Wiedereinsetzung in die Position, in der er früher gearbeitet hat, oder eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern beantragen, wobei das Gehalt dem Gehalt entsprechen muss, das dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Zahlung zustehen würde […].

Weist der Arbeitgeber in dem jeweiligen Gerichtsverfahren den Kündigungsgrund nicht nach, hat der Arbeitnehmer zusätzlich und unabhängig von der ausgeübten Klage Anspruch auf den Bezug der abgelaufenen Lohnzahlungen ab dem Zeitpunkt seiner Entlassung und bis zu einer Höchstdauer von zwölf Monaten und gemäß dem letzten Satz des vorstehenden Absatzes.

Wenn am Ende des oben genannten Zwölfmonatszeitraums das arbeitsgerichtliche Verfahren noch nicht beendet ist oder die Beschlüsse des Gerichts nicht erfüllt wurden, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung von Zinsen über fünfzehn Monatsgehälter zu einem Zinssatz von zwei Prozent monatlich, die zum Zeitpunkt der Zahlung kapitalisierbar werden [...]."

Dieser Fall ist in der Praxis als "Verlorenes Gehalt" bekannt, was bedeutet, dass der Arbeitgeber, falls er ein Kündigungsverfahren verliert, alle „Integrierten Gehälter“ seit dem Datum der angeblichen Kündigung oder Beendigung und für die oben genannte Zeit zahlen muss.

Art. 49 „Der Arbeitgeber wird in folgenden Fällen durch Zahlung der in Artikel 50 genannten Entschädigungen von der Wiedereinstellungsverpflichtung befreit:

• Wenn es sich um Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeitsdauer von weniger als einem Jahr handelt;
• Wenn den Arbeitsgerichten nachgewiesen wird, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Art der von ihm geleisteten Arbeit oder aufgrund der Merkmale seiner Tätigkeit in ständigem und direktem Kontakt mit dem Arbeitgeber steht und das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Ansicht ist, dass eine Normalisierung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist;
• Im Falle von Vertrauensangestellten;
• Hausangestellte; und
• Im Falle von Gelegenheitsarbeitern".

Art. 50 „Die im obigen Artikel vorgesehenen Entschädigungen bestehen in folgender Höhe:

• wenn das Arbeitsverhältnis auf weniger als ein Jahr befristet war, in Höhe des Gehaltes, das für die Hälfte der Zeit der erbrachten Arbeitsleistung gezahlt wurde; wenn es ein Jahr überschritten hat, in Höhe der Gehälter von sechs Monaten für das erste Jahr und zwanzig Tagen für jedes folgende Jahr, in dem er die Arbeitsleistung erbracht hat.
• Wenn das Arbeitsverhältnis für eine unbefristete Zeit bestand, besteht die Entschädigung in zwanzig Tagesgehältern für jedes Jahr der erbrachten Arbeitsleistung, und
• Zusätzlich zu den in den vorstehenden Absätzen genannten Entschädigungen wird ein Betrag in Höhe von drei Monatsgehältern gewährt sowie gegebenenfalls entgangene Gehälter und Zinsen, wie in Artikel 48 dieses Gesetzes vorgesehen."

Art. 55 „Wenn der Arbeitgeber in dem jeweiligen Gerichtsverfahren den Kündigungsgrund nicht nachweist, hat der Arbeitnehmer die in Artikel 48 vorgesehenen Rechte."

Darüber hinaus gibt es weitere Zahlungen, die geleistet werden müssen, wie z.B. alle unbezahlten Gehalts- und Nebenleistungen, die dem Arbeitnehmer geschuldet werden, andere unbezahlte Leistungen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurden, Dienstaltersprämie (Obergrenze auf einen Betrag), aufgelaufene Urlaubsansprüche, Urlaubsprämien, Weihnachtsgeld usw. und alle anteiligen Leistungen des Arbeitnehmers bis zum Datum der Zahlung der Entschädigungen. Wenn ein Arbeitnehmer klagt, wird die Frage der mehr geleisteten Arbeitsstunden in der Regel vom Arbeitnehmer vorgebracht, da, wie oben erwähnt, der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer keine Zusätzlichen Stunden geleistet hat.

Soweit hier auf das Gehalt Bezug genommen wird, ist es als „Integriertes Gehalt“ im Sinne von Nummer 1.4 zu verstehen.

6. Neue Vertragsmodalitäten und Verträge auf Probezeit nach mexikanischem Arbeitsrecht

In Fällen von saisonalen Tätigkeiten oder Tätigkeiten, die nicht die Erbringung von Arbeitsleistungen über den gesamten Zeitraum einer Woche, eines Monats oder eines Jahres erfordern, besteht nach mexikanischem Arbeitsrecht die Möglichkeit der Anstellung von „Saisonarbeitskräften“ für feste und periodische Tätigkeiten nicht durchgängiger Art.

Arbeitnehmer in Mexiko, die Arbeitsleistungen im Rahmen dieser Modalität erbringen, haben die gleichen Rechte und Pflichten wie Arbeitnehmer, die für eine unbestimmte Zeit eingestellt werden, proportional zu der in jeder Periode geleisteten Zeit.

Probevertrag und Vertrag zur Erstausbildung:

In Arbeitsverhältnissen nach mexikanischem Recht für eine unbestimmte Zeit soll es möglich sein, eine Probezeit festzulegen, die dreißig Tage nicht überschreiten darf, mit dem einzigen Zweck, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer über die notwendigen Anforderungen und Kenntnisse verfügt, um die vertragliche Arbeit auszuführen.

Die oben genannte Probezeit kann bis auf 180 Tage verlängert werden für Direktoren, Manager und andere Personen, die Leitungs- oder Verwaltungsfunktionen im allgemeinen Sinn in dem Unternehmen oder der Einrichtung oder technische oder berufliche Tätigkeiten mit speziellem Charakter ausüben.

Wenn der Arbeitnehmer in Mexiko am Ende der Probezeit nicht nachgewiesen hat, dass er die für die Durchführung der Tätigkeiten erforderlichen Anforderungen und Kenntnisse erfüllt hat, wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ermessen des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Stellungnahme der „Gemischten Kommission für Produktivität und Ausbildung“ ohne jegliche Verantwortung für den Arbeitgeber beendet.

Das Arbeitsverhältnis für die Erstausbildung nach mexikanischem Arbeitsrecht funktioniert in sehr ähnlicher Weise wie die Verträge, die einer Probezeit unterliegen, mit den folgenden Besonderheiten: (i) Es gilt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt, um die notwendigen Kenntnisse oder Fähigkeiten zu erwerben, um die Tätigkeiten auszuführen, für die er eingestellt werden soll; und (ii) die Ausbildungsdauer darf drei Monate oder sechs Monate für Direktoren, Manager und andere Personen, die Leitungs- oder Verwaltungsfunktionen im allgemeinen Sinn in dem Unternehmen oder der Einrichtung ausüben oder technische oder berufliche Tätigkeiten mit speziellem Charakter ausüben, nicht überschreiten.

Die Probezeit und die Erstausbildungszeit können nicht verlängert werden und können nicht für denselben Arbeitnehmer gleichzeitig, nacheinander oder mehr als einmal angewendet werden. In beiden Fällen garantiert der Arbeitgeber sozialversicherungsrechtliche Anmeldung des Arbeitnehmers.

7. Gesetzesreformen bezüglich der Kündigung von Arbeitsverhältnis ohne Verantwortung des Arbeitgebers

Mit der mexikanischen Gesetzesreform wurde Artikel 47 des mexikanischen BAG dahin gehend geändert, dass

• Neue Kündigungsgründe hinzugefügt wurden, wie zum Beispiel: (i) wenn der Arbeitnehmer Gewalttaten, Verletzungen oder unsachgemäße Behandlungen gegen Kunden oder Lieferanten des Arbeitgebers begeht; (ii) wenn der Arbeitnehmer sittenwidrige Handlungen oder Belästigungen und/oder sexuelle Belästigungen begeht; und (iii) das Fehlen von Dokumenten, die nach den geltenden Gesetzen und Vorschriften erforderlich sind, um die Arbeitsleistung zu erbringen, wenn ein solches Versäumnis auf den Mitarbeiter zurückzuführen ist.
• Möglichkeit, dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung über die Arbeitsgerichte mitzuteilen; in diesem Fall muss der Arbeitgeber die letzte registrierte Adresse des Arbeitnehmers angeben.

8. Kündigung eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer in Mexiko

Artikel 51 des mexikanischen BAG legt spezifische Gründe für den Arbeitnehmer fest, ein Arbeitsverhältnis ohne jegliche Verantwortung zu beenden. Dazu gehören u.a. Vertragsverletzungen, nicht gezahltes Gehalt, Gehaltskürzung, einseitige Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch den Arbeitgeber. Damit ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden kann, muss der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist Klage vor dem zuständigen Schlichtungs- und Schiedsgericht einreichen. In solchen Situationen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Folgendes: (a) Abfindungszahlung (Finiquito), die aus allen unbezahlten Gehältern und Nebenleistungen besteht, die dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung geschuldet werden, einschließlich unbezahlter aufgelaufener Gehälter, Weihnachtsgeld, nicht genommener Urlaub, Urlaubsprämie, alle anderen unbezahlten Leistungen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurden; (b) Dienstzugehörigkeitsprämie, bei der es sich um eine Zahlung in Höhe von 12 Tagen für jedes Dienstjahr (oder 1 Arbeitstag pro Monat für den Arbeitnehmer) handelt, und das Gehalt, das nur für die Berechnung dieser Dienstaltersprämie verwendet wird, hat die Grenze des doppelten Mindestlohns, der zum Zeitpunkt der Kündigung galt; (c) verfassungsrechtliche Entschädigung: 3 Monatsgehälter, berechnet nach dem "Integrierten Gehalt"; (d) 20 Tage "Integriertes Gehalt" pro Arbeitsjahr und eine anteilige Zahlung für jeden Teil eines Arbeitsjahres, entgangene Gehälter und Zinsen im Falle eines Arbeitsprozesses usw.

9. Überstundenvergütung nach mexikanischem Arbeitsrecht

Die reguläre Tagesschicht beträgt nach dem mexikanischen Arbeitsgesetzbuch acht Stunden pro Tag, die Nachtschicht sieben Stunden und die gemischte Schicht siebeneinhalb Stunden. Es dürfen maximal drei Stunden Überstunden pro Tag an drei Tagen in der Woche geleistet werden. Die Überstunden sind mit 100% des Stundenlohns zu vergüten.

Im Falle eines Arbeitsgerichtsprozesses wird seitens des Arbeitnehmers regelmäßig die Zahlung (angeblich) erbrachter, aber nicht bezahlter Überstunden eingeklagt, wobei die Beweislast über die Nichterbringung der Überstunden beim Arbeitgeber liegt. Da in vielen Fällen keine “Stechuhr” oder sonstige Kontrolle der Arbeitszeit dokumentarisch erfolgt, wird in Arbeitsverträgen üblicherweise eine Klausel aufgenommen, nach welcher der Arbeitnehmer Überstunden nur erbringen darf, wenn er von seinem Vorgesetzen eine diesbezügliche schriftliche Genehmigung erhält. Dadurch kann, meist erfolgreich, die Beweislast im Prozess umgekehrt werden. Unabhängig davon erbringen leitende Angestellte in Mexiko unbezahlte Überstunden, d.h. auch ohne diese Genehmigung.

10. Mutterschutz nach mexikanischem Arbeitsrecht

Frauen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub im Zeitraum von sechs Wochen vor und sechs Wochen nach der Niederkunft bei voller Lohnzahlung. Soweit eine Arbeitnehmerin bereits 30 Wochen sozialversichert ist, erfolgt die Lohnfortzahlung durch die Sozial-versicherung und der Arbeitgeber ist von seiner Pflicht zur Lohnfortzahlung befreit. Ist aus gesundheitlichen Gründen eine Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs erforderlich, hat die Arbeitnehmerin für die Höchstdauer von 60 Tagen Anspruch auf Zahlung von 50% des Gehaltes. Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Arbeit nicht nach Ablauf des genannten Zeitraumes wieder auf, hat sie Anspruch auf Wiederbeschäftigung auf ihrem alten Arbeitsplatz bis zu einem Zeitraum von einem Jahr nach der Geburt.

11. Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in Mexiko

Im ersten Beschäftigungsjahr besteht nach mexikanischem Arbeitsrecht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub. Ab dem zweiten Beschäftigungsjahr besteht ein Anspruch gemäß der nachfolgenden Tabelle:

Geleistete Arbeitsjahre	Urlaubstage
1	12
2	14
4	18
5	20
6 bis 10	22
11 bis 15	24
16 bis 20	26
Und so weiter

Der Arbeitnehmer in Mexiko hat neben der Lohnfortzahlung während des Urlaubs Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von mindestens 25% des Gehaltes, das auf die Urlaubstage Entfällt.

12. Arbeitnehmergewinnbeteiligung nach mexikanischem Recht

Arbeitnehmer eines Unternehmens in Mexiko haben einen gesetzlich vorgeschriebenen Anspruch auf Beteiligung in Höhe von 10% am Unternehmensgewinn eines Geschäftsjahres. Die Arbeitnehmerbeteiligung wird auf der Grundlage des zu versteuernden Gewinns berechnet. Verluste, die dem Geschäftsjahr vorhergehen oder nachfolgen, werden nicht berücksichtigt. Die Auszahlung erfolgt nach einem gesetzlich genau vorgegebenen Verfahren, ebenso ist die Verteilung der Arbeitnehmergewinnbeteiligung exakt geregelt.

Nicht jeder Arbeitnehmer in Mexiko partizipiert an dieser Gewinnbeteiligung, bzw. bestehen für bestimmte Personengruppen Besonderheiten. Ausgeschlossen von der Gewinnbeteiligung sind nach mexikanischem Recht z.B. Geschäftsführer, Manager und Vorstandsmitglieder. Ebenso sind nicht alle Unternehmen in Mexiko zur Zahlung einer Arbeitnehmergewinnbeteiligung verpflichtet. Obwohl die Verpflichtung für die meisten Unternehmen besteht, muss geprüft werden, ob im konkreten Fall eine Ausnahme vorliegt.

13. Personal-Service-Gesellschaft („Outsourcing“) in Mexiko

Die in der Vergangenheit in Mexiko aus diversen Gründen – insbesondere Kontrolle der Arbeitnehmer-Gewinnbeteiligung – gängige Praxis für Unternehmen, innerhalb der gleichen Unternehmensgruppe eine operative Gesellschaft und eine Personal-Service-Gesellschaft zu gründen und zu nutzen, ist nicht mehr zulässig. Mit Wirkung zum 1. Dezember 2012, wurden diverse Artikel des mexikanischen Bundesarbeitsgesetzes reformiert. Zum 1. September 2021 trat in Mexiko eine umfassende Outsourcing-Reform in Kraft.

Das sog. „Outsourcing“ ist nach mexikanischem Recht nunmehr nicht mehr zulässig. Unternehmen können Aktivitäten und Arbeiten des eigenen „core business“ nicht „outsourcen“. Sog. „Spezialisierte Dienstleistungen“ können durch Drittpersonen durchgeführt werden, sofern diese sich beim sog. „Register der Dienstleister für spezialisierte Dienstleistungen oder spezielle Werke“ („Registro de Prestadores de Servicios Especiales u Obras Especiales“ – REPSE), das beim mexikanischen Arbeitsministerium geführt wird, registrieren.

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Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt in Mexiko Stadt, Herr Luis Cuesta, Abogado, berät Sie gerne: cuesta@cbbl-lawyers.de, Tel. +52 - 55 - 564 540 96

Stand der Bearbeitung: Juli 2023