Arbeitsrecht in Marokko

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Casablanca, Herrn Rechtsanwalt Dr. Christian Steiner, c.steiner@cbbl-lawyers.de, Tel. +212 - 648 120 763, mideastlaw.de

Das Arbeitsrecht ist für inländische wie ausländische Unternehmen überall, auch in Marokko ein sensibles Thema.

Der nachfolgende Beitrag liefert einige Orientierungspunkte zu Arbeitsvertrag, Optionen für das Management, Vergütung, Mindestlohn, Arbeitszeiten, Befristung und Kündigung, Rechtswahl und Gerichtsstand in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in Marokko.

1. Rechtsquellen des marokkanischen Arbeitsrechts
2. Einstellung von Mitarbeitern in Marokko mit oder ohne lokale Präsenz des Arbeitgebers
3. Einstellung ausländischen Personals in Marokko
4. Welche Optionen bestehen bei der Einstellung von Managern in Marokko?
5. Vergütung, Mindestlohn, Arbeitszeit und Urlaubsanspruch nach marokkanischem Arbeitsrecht
6. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Marokko – Abfindung
7. Form, Rechtswahl und Gerichtsstand marokkanischer Arbeitsverträge

Antworten:

1. Rechtsquellen des marokkanischen Arbeitsrechts

Das Hauptgesetzeswerk des marokkanischen Arbeitsrechts ist das Arbeitsgesetzbuch (ArbG – Code du Travail, Loi 65-99). Das Arbeitsgesetzbuch wird durch ausführende Dekrete ergänzt. Geht es um den Einsatz von Führungspersonal, sind gesellschaftsrechtliche Vorschriften zu beachten, insbesondere das Gesellschaftsgesetz (GesG – Loi 5-96) und das Gesetz über Aktiengesellschaften (AktGG, Loi 17-95); bei Ausländern kommen Sonderregelungen des Ausländer- und Aufenthaltsrechts zum Zug.

2. Einstellung von Mitarbeitern in Marokko mit oder ohne lokale Präsenz des Arbeitgebers

Verfügt das ausländische Unternehmen über eine lokale Präsenz in Form einer Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft in Marokko, gilt das marokkanische Arbeitsrecht für das (dann ja z.T. nicht mehr ausländische) Unternehmen genauso wie für marokkanische Arbeitgeber. Ausländische Unternehmen ohne lokale Präsenz können hingegen direkt keinen Mitarbeiter in Marokko anstellen. Das stellt gerade in der Anfangsphase oder für ein nur sehr begrenztes unternehmerisches Engagement in diesem Land häufig ein Problem dar.

Drei Optionen stehen Unternehmen ohne Niederlassung oder Tochtergesellschaft in Marokko grundsätzlich zur Verfügung:

Das Unternehmen kann seine eigenen Mitarbeiter auf vorübergehende Missionen nach Marokko entsenden.
Es kann einen Berater vor Ort als unabhängige Fachkraft beauftragen, sofern die Person bei den örtlichen Behörden als selbständig registriert ist.
Oder man delegiert die Anstellung an eine Leiharbeitsfirma, deren Dienste man durch die Abstellung der gewünschten Fachkraft in Anspruch nimmt. Die Behandlung der letzten Option durch Gesetzgeber und Gerichte befindet sich indes noch Fluss. Das Zeitarbeitsrecht ist streng.

Die befristete Beschäftigungstätigkeit ist in Fällen vorgesehen, die im Gesetzbuch festgelegt sind und deren Dauer 3 Monate nicht überschreitet und nur einmal verlängert werden kann.

Verträge mit fester Laufzeit sind nach marokkanischem Recht grundsätzlich beschränkt auf: die Ersetzung eines abwesenden (auch Streik) oder suspendierten Arbeitnehmers, eine vorübergehende Zunahme der Aktivitäten, Saisonarbeit (Tourismus, Kultur) sowie Arbeiten, die von Natur aus vorübergehend ist, etwa die Eröffnung einer neuen Betriebsstätte im selben Unternehmen (mit Ausnahme des landwirtschaftlichen Sektors) oder die Einführung eines neuen Produkts. Andere Ausnahmefälle werden durch Verordnung definiert. Betrachten die Gerichte das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit im konkreten Fall als unvereinbar mit diesen Fallgruppen, so wird der Vertrag als unbefristeter Vertrag umqualifiziert.

3. Einstellung ausländischen Personals in Marokko

Arbeitgeber mit Sitz in Marokko können auch ausländische Arbeitnehmer einstellen, sind aber zunächst gehalten, ihren Bedarf auf dem lokalen Arbeitsmarkt zu decken. Ausländer können über eine Entsendung, eine Expatriation oder einen lokalen Vertrag in Marokko beschäftigt werden. Jeder Arbeitgeber, der einen ausländischen Arbeitnehmer einstellen möchte, muss die Genehmigung der staatlichen Arbeitsverwaltung einholen. Sein Arbeitsvertrag muss dem Modell der Verwaltung entsprechen. Ausländische Arbeitnehmer können erst eingestellt werden, wenn die Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences - ANAPEC eine Bescheinigung darüber vorgelegt hat, dass sich keine marokkanischen Staatsangehörigen auf die Stelle bewerben wollen oder dafür qualifiziert sind. Ausnahmen gelten etwa für Mitarbeiter von Muttergesellschaften, die zur Tochtergesellschaft nach Marokko entsandt werden.

Für den Erhalt der Arbeitserlaubnis muss der Arbeitgeber sich an die Einwanderungsbehörde des marokkanischen Arbeitsministeriums wenden und – je nach vertraglicher und rechtlicher Situation des Arbeitnehmers – unterschiedliche Unterlagen vorlegen. Die Erteilung der Genehmigung nimmt zwischen drei Wochen und zwei Monaten Zeit in Anspruch. Sobald eine solche Anstellung genehmigt wurde, genießt der ausländische Arbeitnehmer die gleichen Rechte, die einheimischen Arbeitnehmern gewährt werden, und ist berechtigt, die Gesamtheit seiner Bezüge, Abfindungen und Gehälter zu repatriieren. Entsendungen sind nach den einschlägigen Sozialversicherungsabkommen, die Marokko mit Drittländern geschlossen hat, regelmäßig zeitlich begrenzt, wobei mit Genehmigung der marokkanischen Behörden eine Verlängerung möglich ist. Für die Abführung der Sozialbeiträge an den heimischen Sozialträger, bedarf es entsprechender Meldungen im Ursprungsland.

4. Welche Optionen bestehen bei der Einstellung von Managern in Marokko?

Auf Managementebene kommt außer einem Arbeitsvertrag auch eine Bestellung als Corporate Officer in Frage, wenn die Person als Geschäftsführer einer GmbH oder Generaldirektor einer Aktiengesellschaft eingesetzt wird. Der hierfür erforderliche Gesellschafterbeschluss ist entsprechend zu protokollieren. Das Protokoll und die begleitenden Dokumente zur Registrierung müssen nach den geltenden Bestimmungen des Landes, in dem die Dokumente unterzeichnet werden, verfasst, unterzeichnet und legalisiert werden. Neben dem Gesellschafterbeschluss sollte ein Geschäftsführervertrag (corporate officer contract) die gegenseitigen Pflichten und Rechte regeln. Bei der Ausgestaltung des Vertrages ist darauf zu achten, das Vertragsverhältnis von einem Angestelltenverhältnis abzugrenzen.

5. Vergütung, Mindestlohn, Arbeitszeit und Urlaubsanspruch nach marokkanischem Arbeitsrecht

a) Vergütung von Arbeitnehmern in Marokko

Der Arbeitgeber kann den Lohn innerhalb der gesetzlichen Grenzen frei vereinbaren. Der Mindestlohn wird von Zeit zu Zeit per Verordnung angepasst. Arbeitnehmer erhalten grundsätzlich auch einen Dienstalterbonus zusätzlich zu ihrem Gehalt. Dieser beträgt 5% des Gehalts nach zwei Dienstjahren; 10% nach fünf Jahren; 15% nach zwölf Jahren, 20% nach 20 Jahren und 25% nach 25 Jahren.

b) Arbeitszeit nach marokkanischem Arbeitsrecht

Das marokkanische ArbG hat im Hinblick auf die Arbeitszeiten vor allem die normalen Wochenarbeitszeit ohne Lohneinbußen verkürzt, eine Jahresarbeitszeit eingeführt und die Tagesarbeitszeit begrenzt. Diese Neuerungen wurden in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen, um den Unternehmen mehr Handlungsspielraum zur Anpassung der Arbeitszeiten an Marktschwankungen zu ermöglichen. In der Industrie, im Handel und im Dienstleistungssektor beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 44 Stunden (max. 10h/Tag), in der Landwirtschaft 48 Stunden pro Woche (ohne Tageslimit). Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt 2288 Stunden in den nicht-landwirtschaftlichen Sektoren und 2496 Stunden im landwirtschaftlichen Sektor.

Als Überstunden gelten nunmehr geleistete Stunden über 10 Stunden pro Tag hinaus, Arbeitszeiten, die 44 Stunden pro Woche überschreiten (bei normaler Wochenarbeitszeit, Arbeitsstunden, die 2288 Stunden/Jahr überschreiten.

Die wöchentliche Ruhezeit muss für alle Mitarbeiter des Unternehmens mindestens 24 zusammenhängende Stunden betragen. Die gesetzlichen Feiertage werden jährlich per Dekret festgelegt und betragen 12 Tage im Jahr, wobei die wichtigsten religiösen Feiertage sich über zwei Tage erstrecken.

c) Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern in Marokko

Jahresurlaub: Gemäß Art. 231 ArbG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 1½ Tage bezahlten Urlaub für jeden Monat tatsächlicher Arbeit (i.e. 18 Tage pro Jahr), es sei denn, im Vertrag des Arbeitnehmers oder im Tarifvertrag ist ein längerer Zeitraum vereinbart. Der Arbeitnehmer hat jedoch erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der Arbeitnehmer kann den Jahresurlaub nehmen, sobald er den Anspruch darauf erworben hat. Zusätzlich zum gesetzlichen Minimum muss der Arbeitgeber für alle 5 Jahre der Betriebszugehörigkeit (fortgesetzt oder nicht) eineinhalb Tage Urlaub gewähren. Der maximale Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage. Sonderurlaub wird in einer Reihe klassischer Situationen gewährt, etwa für Mutterschaft, Geburt eines Kindes, Heirat u.a.

d) Befristung und Probezeit in marokkanischen Arbeitsverträgen

Ein Arbeitsvertrag kann nach marokkanischem Arbeitsrecht befristet, unbefristet oder für die Dauer eines bestimmten Projekts abgeschlossen werden. Ein befristeter Vertrag ist nur zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt (etwa Saisonarbeit oder ein vorübergehender Ersatz für einen Arbeitnehmer oder ein vorübergehender Zuwachs des Arbeitsaufkommens) (Art. 17 ArbG). Während der Probezeit steht es jeder der Parteien frei, den Arbeitsvertrag frist- und entschädigungslos zu kündigen. Die Probezeit ist fakultativ, die Parteien können sie einvernehmlich verkürzen oder ganz auf sie verzichten (vgl. Art. 14 ArbG). Das Gesetz sieht eine maximale Probezeit vor, je nachdem, ob es sich um unbefristete oder befristete Verträge handelt, bei Führungskräften in unbefristeter Anstellung zum Beispiel drei Monate, jedoch verlängerbar. Für gewöhnliche Angestellte und Arbeiter ist die zulässige Probezeit kürzer.

6. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Marokko – Abfindung

a) Beendigungskonstellationen

Eine Kündigung kann nach marokkanischem Recht verhaltensbedingt (etwa bei Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, Beleidigungen, Drogenkonsum, unentschuldigter Abwesenheit, Art. 39 ArbG) oder betriebsbedingt begründet werden (Art. 67 ff. ArbG). Arbeitnehmer haben im Fall der betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf Abfindung, bei einer Betriebszuge¬hörigkeit von 15 Jahren bis zu 240 Stundenlöhne (Art. 52 ff. ArbG). Bei leichten Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten kommen Sanktionen durch den Arbeitgeber in Betracht (Art. 37 ArbG).

Es gibt im Wesentlichen sechs Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Marokko: (1) Rücktritt, (2) Aufhebungsvereinbarung, (3) Kündigung aus technischen, strukturellen oder wirtschaftlichen (betriebsbedingten) Gründen, (4) außerordentliche Kündigung bei schwerem Fehlverhalten, (5) Kündigung ohne Angabe von Gründen innerhalb der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit (6) dem Eintritt in das Rentenalter.

b) Außerordentliche Kündigungen

Eine außerordentliche Kündigung bei schwerem Fehlverhalten gestattet das marokkanische Arbeitsrecht u. a. im Falle einer Straftat gegen die Ehre, das Vertrauen oder die Moral, die zu einem rechtskräftigen Urteil mit Freiheitsentzug geführt hat; der Offenlegung eines Betriebsgeheimnisses, das dem Unternehmen Schaden zugefügt hat; Straftaten innerhalb des Betriebs oder während der Arbeit; bei vorsätzlicher und ungerechtfertigter Weigerung des Mitarbeiters, die ihm obliegende Arbeit auszuführen; oder bei jeder Form von Gewalt oder Aggression, die sich gegen einen Arbeitnehmer, den Arbeitgeber oder dessen Vertreter richtet.

c) Kündigungsfristen für marokkanische Arbeitsverträge

Nach dem marokkanischen Arbeitsrecht müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist einhalten, außer bei grobem Fehlverhalten einer der Parteien oder im Falle höherer Gewalt (Art. 43 ArbG). Diese Frist ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie von der Position des Arbeitnehmers und wird wie folgt festgelegt:

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist für leitende Angestellte	… für nicht leitende Angestellte
<1 Jahr	1 Monat	8 Tage
1 - 5 Jahre	2 Monate	1 Monat
> 5 Jahre	3 Monate	2 Monat

Der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag, eine interne Betriebsregelung oder eine gängige Betriebspraxis dürfen keine kürzere Kündigungsfrist enthalten.

d) Strenges Kündigungsverfahren bei Fehlverhalten

Die Entlassung bei Fehlverhalten des Arbeitnehmers unterliegt einem festgelegten Verfahren, das u.a. den Versuch der Fortsetzung einschließt, einen Schlichtungsversuch, ein von beiden Parteien unterzeichnetes Protokoll, die Anrufung des Arbeitsinspektors mit einem hierüber anzufertigenden Protokoll. Der Beweis für das Vorliegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers obliegt dem Arbeitgeber.

e) Entschädigung bei fristloser Kündigung eines marokkanischen Arbeitsvertrags

Jede fristlose Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist – sofern sie nicht durch ein schweres Fehlverhalten begründet ist – führt nach marokkanischem Recht zu der Verpflichtung der verantwortlichen Partei, der anderen Partei eine Entschädigung/Abfindung anstelle der Kündigungsfrist zu zahlen, die der Vergütung entspricht, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er an seinem Arbeitsplatz geblieben wäre (Art. 51 ArbG).

f) Sozialabgaben in Marokko

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer namentlich beim Nationalen Sozialversicherungsfonds (CNSS) zu registrieren. Der CNSS gibt jedem Mitarbeiter eine Mitgliedskarte mit einer persönlichen Nummer. Die Sozialabgaben betragen insgesamt knapp 28% Prozent, wobei rund 21 Prozentpunkte auf den Arbeitgeber und der Rest auf den Arbeitnehmer entfallen. Gerade im Bereich höherer Einkommen kann dieser Prozentsatz auch niedriger ausfallen, da etwa für die Gesundheits- und Rentenversicherungen eine Beitragsobergrenze von 6.000 MAD besteht. Eine Auflistung der einzelnen Sozialversicherungsbeiträge, findet sich auf der Seite der Caisse National de la Sécurité Sociale (CNSS).

Das Königreich Marokko und die Bundesrepublik Deutschland haben Sozialversicherungsabkommen mit einer Reihe von Staaten geschlossen.

7. Form, Rechtswahl und Gerichtsstand marokkanischer Arbeitsverträge

a) Formfragen

Schriftform ist für marokkanische Arbeitsverträge nicht vorgeschrieben, sollte sie jedoch gewählt werden, so sind zwei Exemplare des Vertrages zu erstellen (Art. 15 Abs. 2 ArbG) und die Unterschriften im Falle eines unbefristeten Vertrages zu legalisieren. Seitens des Arbeitgebers ist, unabhängig von der Kategorie des Arbeitnehmers, der gesetzliche Vertreter des Unternehmens oder eine von ihm förmlich dazu ermächtigte Person zur Unterzeichnung befugt. Eine schriftliche Ausfertigung muss (auch) in Arabisch, Tamazight (Berberisch) oder Französisch geschehen; eine zweisprachige Fassung etwa mit Englisch oder Deutsch ist zulässig. Sollten letztere jedoch als führende Sprachen im Vertrag bestimmt sein, bedarf es einer beglaubigten Übersetzung durch einen vereidigten Übersetzer. Das macht den Vertrag und eventuelle spätere Änderungen teuer. Fehlt ein schriftlicher Vertrag, so haben die Gerichte eidesstattliche Erklärungen oder eine Gehaltsabrechnung ausreichen lassen, um das Zustandekommen eines unbefristeten Vertrages anzunehmen.

In bestimmten Fällen ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben, insbesondere bei der Anstellung eines Handelsvertreters oder wenn der Vertrag befristet werden soll.

Soll der Arbeitnehmer auf die Einhaltung interner Richtlinien verpflichtet werden, empfiehlt es sich, nicht nur einen allgemeinen Hinweis auf die jeweils gültige Fassung in den Vertrag aufzunehmen, sondern diese Richtlinien dem Vertrag als Anlage beizufügen oder sich vom Mitarbeiter schriftlich bestätigen zu lassen, dass er sie erhalten, gelesen und akzeptiert hat.

b) Rechtswahl/Anwendung ausländischen Rechts

Ein Arbeitsvertrag für einen in Marokko eingesetzten Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht ausländischem Recht unterstellt werden, es sei denn, es handelt sich um eine Entsendung aufgrund eines Arbeitsverhältnisses mit einem im Ausland ansässigen Unternehmen.

c) Gerichtsstand/Schiedsgerichtsbarkeit

Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend den staatlichen Gerichten unterstellt werden. Gerade bei der Anstellung auf Managementebene empfiehlt sich eine Schiedsklausel. Diese muss das anwendbare Recht, den Ort des Schiedsverfahrens (sollte Marokko sein), die Sprache des Schiedsverfahrens und die Frage festlegen, ob das Schiedsverfahren den Regeln einer bestimmten Schiedsinstitution unterliegt oder ob es ein Ad-hoc-Schiedsverfahren sein soll. Es wird empfohlen, sich für ein administriertes Schiedsverfahren einer anerkannten Schiedsinstitution zu entscheiden. Es gibt mehrere internationale Möglichkeiten, sowohl von ausländischen Institutionen (z.B. der ICC) als auch von marokkanischen Schiedsgerichten. Die Wahl im Einzelfall hängt von einer Reihe von Faktoren ab, die das Unternehmen im konkreten Fall abzuwägen hat.

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Stand der Bearbeitung: März 2023