Arbeitsrecht in Hong Kong

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Hong Kong, Herrn Rechtsanwalt Stefan Schmierer, schmierer@cbbl-lawyers.de, Tel. +852 2388 3899, www.rs-lawyers.com.hk

Überblick zum Arbeitsrecht in Hong Kong mit wichtigen Hinweisen für ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Hong Kong beschäftigen

1. Was sollte in Hong Kong im Arbeitsrecht beachtet werden?
2. Wie kommt das Arbeitsverhältnis in Hong Kong Zustande?
3. Welche Regelungen gibt es für Arbeitszeiten?
4. Wie werden Arbeitsverhältnisse beendet?

1. Was sollte in Hong Kong im Arbeitsrecht beachtet werden?

Das Arbeitsrecht in Hong Kong ist sehr arbeitgeberfreundlich. Es ist einfach, neue Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen, was sich spiegelbildlich auch auf der Seite der Arbeitnehmer wiederfindet, bei denen im Vergleich zu anderen Ländern eine geringere Loyalität im Verhälntnis zum Arbeitgeber vorgefunden werden kann. Es kann also vorkommen, dass Mitarbeiter kündigen und sich einem anderen Arbeitgeber zuwenden, nur weil dieser eine etwas höhere Vergütung oder zusätzliche Gehaltsbestandteile anbietet.
Grundlage des Arbeitsrechts in Hong Kong ist die Employment Ordinance (EO), welche viele Teile des Arbeitsverhältnisses überhaupt nicht oder nur rudimentär regelt und andere dagegen sehr kompliziert und schwer verständlich regelt. Das Gesetz ist auf sämtliche Arbeitsverträge anwendbar, unabhängig von der Nationalität der Parteien. Auch kann es auf Arbeitsverträge angewendet werden, die außerhalb von Hong Kong geschlossen wurden, den Schwerpunkt aber in Hong Kong haben.

2. Wie kommt ein Arbeitsverhältnis in Hong Kong Zustande?

Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden (was aber zu empfehlen ist), eine mündliche Einigung genügt. Der Arbeitnehmer muss vor Aufnahme der Tätigkeit mindestens über Gehaltshöhe, Gehaltszeitraum (i.d.R. ein Monat) und Kündigungsfrist informiert werden. Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, müssen diese Basisbedingungen dem Arbeitnehmer auf Betreiben des Arbeitnehmers schriftlich übergeben werden (Section 44 (2) EO).

3. Welche Regelungen gibt es für Arbeitszeiten?

In Hong Kong gibt es kaum Regelungen für Arbeitszeiten. Es gibt aber fragmentierte Gesetze, die für bestimmte Arbeitnehmergruppen eine begrenzte Arbeitszeit vorschreiben (z.B. für Jugendliche). Es gilt die Regel, dass jeder Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von sieben Tagen Anspruch auf einen freien Tag hat, welcher nicht unbedingt auf einen Sonntag fallen muss.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt zu Beginn sieben Tage pro Arbeitsjahr und erhöht sich schrittweise, je nach Dauer der Beschäftigung, bis das Maximum von 14 Tagen erreicht worden ist. Der Arbeitnehmer muss sich den Jahresurlaub erarbeiten, d.h. für jedes Jahr wird er Jahresurlaub immer erst im Folgejahr gewährt. Ein neuer Mitarbeiter kann damit in den ersten zwölf Monaten seiner Beschäftigung keinen Urlaub nehmen. Diese nachteilige Regelung wird oft vertraglich dahingehend geändert, dass bereits im ersten Beschäftigungsjahr Urlaub gewährt wird.

Nachdem ein Mitarbeiter mindestens vier Wochen bei einem Arbeitgeber gearbeitet hat, besteht eine Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall nach dem dritten Tag der Krankheit. Die Lohnfortzahlung beträgt 80% des durchschnittlichen Gehalts (Section 35 EO). Im ersten Jahr akkumuliert der Mitarbeiter für jeden vollen Monat der Beschäftigung zwei sog. sick days, ab dem zweiten Jahr vier, bis zu einer Obergrenze von 140 Tagen. Sind diese sick days aufgebraucht, besteht kein weiterer Anspruch auf Zahlung des Gehalts durch den Arbeitgeber und es gibt auch keine staatliche Unterstützung.

4. Wie werden Arbeitsverhältnisse beendet?

Im ersten Monat der Probezeit (falls eine solche vereinbart wurde) kann das Arbeitsverhältnis von jeder Partei mit sofortiger Wirkung beendet werden, was nicht abdingbar ist. Ab dem Ende des ersten Monats der Probezeit bis zum Ende der Probezeit, kann das Arbeitsverhältnis ordentlich, mit einer Mindestkündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. Nach dem Ende der Probezeit oder falls keine vereinbart wurde, kann im Arbeitsvertrag eine Mindestkündigungsfrist von mindestens sieben Tagen vereinbart werden, in der Regel wird aber eine Kündigunsfrist von einem oder drei Monaten vereinbart. Wurde keine Vereinbarung getroffen, so gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat.

Eine Kündigung kann mündlich (was zu Beweisproblemen führen kann) und ohne Kündigungsgrund erfolgen.

Eine ausserordentliche Kündigung kann mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden, wenn dieser Partei das Zuwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die EO zählt eine Reihe von Fällen auf, in welchen eine sofortige Kündigung in Frage kommt. Allerdings liegt die Beweispflicht für das Vorliegen eines wichtigen Grundes auf Seiten des Arbeitgebers und es ist relativ schwer, vor Gericht eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, sollten nicht absolut offensichtliche Gründe vorliegen.

Seit Änderung des EO im Jahr 2022, kann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung auch die Weigerung des Arbeitnehmers sein, trotz Aufforderung zur Corona Impfung durch den Arbeitgeber, dieser nicht innerhalb von 56 Tagen nachzukommen. Die Aufforderung muss schriftlich erfolgen und alle Arbeitnehmer in der gleichen oder ähnlichen Position gleichermaßen betreffen. Nach dem Ende der Pandemie ist diese Regelung nunmehr allerdings hinfällig und wird zum 16. Juni 2023 wieder aufgehoben.

Eine Abfindung sieht das Arbeitsgesetz nur bei betriebsbedingter Kündigung oder bei Kündigungen von Arbeitsverträgen vor, aufgrund derer der Arbeitnehmer länger als fünf Jahre beschäftigt war. Die Höhe der Abfindung wird in beiden Fällen gleich berechnet und die Höhe beträgt 2/3 des letzten monatlichen Bruttogehalts des Arbeitnehmers pro Beschäftigungsjahr, maximal jedoch 2/3 von HKD 22.500,also HKD 15.000. Die absolute Obergrenze liegt bei HKD 390.000 (ca. 40.000 Euro).

Sie haben weitere Fragen zum Arbeitsrecht in Hong Kong? Sprechen Sie uns an!

Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt in Hong Kong, Herr Rechtsanwalt Stefan Schmierer, berät Sie gerne: schmierer@cbbl-lawyers.de, Tel. +852 2388 3899

Stand der Bearbeitung: Juni 2023