Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer in Thailand

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Bangkok, Herrn Rechtsanwalt Dr. Andreas Respondek, respondek@cbbl-lawyers.de, Tel. +66 2 635 5498, www.rflegal.com

Grundlegende Informationen zur Kündigung von Arbeitsverträgen in Thailand sowie zu den wichtigsten Ansprüchen, die gekündigten Arbeitnehmern nach thailändischem Recht zustehen.

Nach dem thailändischen Arbeitsrecht kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers grundsätzlich jederzeit nach eigenem Ermessen kündigen. Es gibt jedoch verschiedene Vorschriften und gesetzliche Anforderungen, die der Arbeitgeber (zwingend) beachten muss.

In dieser Zusammenfassung werden die wichtigsten Punkte erläutert, die Arbeitgeber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihrer Mitarbeiter in Thailand berücksichtigen müssen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nach thailändischem Arbeitsrecht generell Anspruch auf eine (gesetzlich im Einzelnen geregelte) Abfindung wie folgt:

1. Gehaltsfortzahlung in Thailand
2. Abfindungszahlung statt Einhaltung der thailändischen Kündigungsfrist
3. Abfindungszahlung nach thailändischem Arbeitsrecht
4. Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs
5. Entschädigung bei ungerechtfertigter Kündigung (falls zutreffend) in Thailand

1. Gehaltsfortzahlung in Thailand

Zunächst besteht in Thailand der Anspruch auf Arbeitsentgelt bis zum letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers.

2. Abfindungszahlung statt Einhaltung der thailändischen Kündigungsfrist

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Thailand sofort (d.h. ohne Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigen will, kann er ihm gemäß § 17 des thailändischen Gesetzes zum Schutz der Arbeitnehmer (Labour Protection Act – LPA) anstelle der Einhaltung der Kündigungsfrist das bis zum fristgerechten Kündigungszeitpunkt noch zustehende Gehalt im Voraus auszahlen. Diese Vorgehensweise gilt dann (auch ohne Einhaltung der eigentlich anwendbaren Frist) als ordnungsgemäße Kündigung.

3. Abfindungszahlung nach thailändischem Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer gemäß § 118 LPA bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in folgender Höhe zu zahlen:

4. Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs

Gemäß Art. 67 LPA ist der Arbeitgeber verpflichtet, den nicht genommenen Jahresurlaub des Arbeitnehmers in Thailand finanziell abzugelten (einschließlich des nicht genommenen Jahresurlaubs des laufenden Jahres und des aus dem Vorjahr angesammelten Urlaubs).

5. Entschädigung bei ungerechtfertigter Kündigung (falls zutreffend) in Thailand

Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass seine Kündigung ungerechtfertigt ist, kann er beim zuständigen Arbeitsgericht in Thailand Klage einreichen. Ist das Arbeitsgericht der Ansicht, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ungerechtfertigt war, kann es den Arbeitgeber anweisen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen. Können Arbeitnehmer und Arbeitgeber hingegen nicht mehr zusammenarbeiten, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber anweisen, dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung, d. h. eine Entschädigung für eine ungerechtfertigte Kündigung zu zahlen. Die Höhe der Entschädigung für eine ungerechtfertigte Kündigung wird vom thailändischen Arbeitsgericht unter Berücksichtigung des Alters des Arbeitnehmers, der Betriebszugehörigkeit, des Härtefalls und des Kündigungsgrundes gemäß Abschnitt 49 des Gesetzes über die Einrichtung von Arbeitsgerichten und Arbeitsgerichtsverfahren B.E. 2522 festgelegt.

Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch auf einen gesetzlichen Grund gemäß den thailändischen Arbeitsgesetzen zurückzuführen ist, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung oder eine Kündigungsentschädigung.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung in Thailand:
Gemäß Art. 583 des thailändischen Zivil- und Handelsgesetzbuchs kann ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich die rechtmäßigen Anordnungen des Arbeitgebers missachtet oder regelmäßig vernachlässigt, dem Dienst fernbleibt, sich eines groben Fehlverhaltens schuldig macht oder sich in anderer Weise in einer Weise verhält, die mit der ordnungsgemäßen und gewissenhaften Erfüllung seiner Pflichten unvereinbar ist, vom Arbeitgeber fristlos und ohne Zahlung einer Abfindung entlassen werden.

Darüber hinaus sind in § 19 LPA die gesetzlichen Gründe für eine Kündigung wie folgt festgelegt:

1. Unredliche Ausübung des Dienstes oder vorsätzliche Begehung einer Straftat gegen den Arbeitgeber;
2. Vorsätzliche Handlungen, um dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen;
3. Fahrlässige Handlungen, die dem Arbeitgeber schweren Schaden zufügen;
4. Verstöße gegen Arbeitsvorschriften, Regelungen oder Anordnungen des Arbeitgebers, die rechtmäßig sind und für die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits schriftlich abgemahnt hat, es sei denn, es handelt sich um einen schwerwiegenden Fall, für den der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine Abmahnung auszusprechen;
5. Das Fernbleiben vom Dienst ohne rechtfertigenden Grund an drei (3) aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, unabhängig davon, ob sie durch Urlaub getrennt sind oder nicht; und
6. Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil.

Fällt der Arbeitnehmer in Thailand unter die oben genannten Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem gesetzlichen Grund kündigen.

Zu beachten ist weiterhin auch, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung aus gesetzlichem Grund verpflichtet ist, den Kündigungsgrund in einem Kündigungsschreiben anzugeben oder dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung mitzuteilen, andernfalls ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den gesetzlichen Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers geltend zu machen.

Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag aus einem gesetzlichen Grund kündigt, ist jedoch weiterhin für den Lohn bis zum letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers, für die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs nur für den gesamten nicht genommenen Urlaub (ohne den anteiligen nicht genommenen Urlaub im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne gesetzlichen Grund) und für die Abgeltung einer ungerechtfertigten Kündigung nach Ermessen des Gerichts verantwortlich.

Sie haben weitere Fragen zur Beendigung von Arbeitsverträgen mit Abeietnehmern in Thailand? Sprechen Sie uns an!

Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt in Bangkok, Herr Rechtsanwalt Dr. Andreas Respondek, berät Sie gerne: respondek@cbbl-lawyers.de, Tel. +66 2 635 5498

Stand der Bearbeitung: Februar 2024