Wettbewerbsverbote in thailändischen Arbeitsverträgen und ihre Durchsetzung vor den Arbeitsgerichten in Thailand

Erstellt am 09.02.2026

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Bangkok:

Dr. Andreas Respondek
Rechtsanwalt

zum Autor

1. Grundsätzliche Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen in Thailand
2. Angemessenheitsprüfung in thailändischen Wettbewerbsverbotsfällen
3. Wichtige Überlegungen zur Angemessenheit von Wettbewerbsverboten in thailändischen Arbeitsverträgen und Ansatz bei der Ausarbeitung
4. Grenzüberschreitende Mobilität und Überlegungen zu mehreren Gerichtsbarkeiten
5. Schadensersatz und Vollstreckungsrahmen nach thailändischem Recht
6. Fazit zu Wettbewerbsverboten in thailändischen Arbeitsverträgen

1. Grundsätzliche Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen in Thailand

In Thailand sind Wettbewerbsverbotsvereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich durchsetzbar; ihre Durchsetzbarkeit hängt jedoch in hohem Maße von einer sorgfältigen Formulierung und der Fähigkeit des Arbeitgebers ab, die Notwendigkeit solcher Beschränkungen zu begründen. Thailändische Gerichte neigen dazu, Wettbewerbsverbote nur dann zu bestätigen, wenn sie dem Schutz berechtigter Geschäftsinteressen dienen und in Bezug auf Umfang, Dauer und geografische Reichweite angemessen sind. Vereinbarungen, die zu weit gefasst sind oder ohne Berücksichtigung der tatsächlichen Rolle und Aufgaben des Arbeitnehmers auferlegt werden, sind oftmals bei einer gerichtlichen Prüfung nicht durchsetzbar.

2. Angemessenheitsprüfung in thailändischen Wettbewerbsverbotsfällen

In der Praxis beurteilen thailändische Gerichte die Angemessenheit von Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anhand von drei miteinander verbundenen Kriterien:

• Dauer der Wettbewerbsklausel,
• geografischer Geltungsbereich und
• Tätigkeitsbereich.

Die Dauer wird im Hinblick darauf bewertet, wie lange die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers voraussichtlich ihren Wettbewerbswert behalten und wie lange die Kundenbeziehungen anfällig für Abwerbungen bleiben. Der geografische Geltungsbereich wird überprüft, indem die tatsächliche Wettbewerbspräsenz des Arbeitgebers mit den geographischen Gebieten verglichen wird, in denen der Arbeitnehmer wirtschaftlichen Einfluss ausgeübt oder bedeutende Kundenkontakte gepflegt hat. Der Tätigkeitsbereich wiederum wird anhand der tatsächlichen Aufgaben des Arbeitnehmers, seines Verantwortungsniveaus und seines Zugangs zu sensiblen oder strategischen Informationen gemessen.

Die Ergebnisse in Wettbewerbsverbotsstreitigkeiten werden oft weniger von abstrakten Rechtsgrundsätzen als vielmehr von der Qualität der Beweismittel bestimmt. Arbeitgeber, die bestimmte Kategorien vertraulicher Informationen klar identifizieren, die Kundenbeziehungen des Arbeitnehmers dokumentieren und ihre Ansprüche mit zeitgenössischen Geschäftsplänen, internen Richtlinien oder Organisationsunterlagen untermauern können, sind regelmäßig besser in der Lage, eng gefasste Beschränkungen zu rechtfertigen. Die Gerichte berücksichtigen auch, ob der Arbeitgeber Maßnahmen ergriffen hat, um die voraussichtlichen Belastungen für den Arbeitnehmer zu mildern, z. B. durch das Angebot einer bezahlten Freistellung, einer Entschädigung während der Sperrfrist oder von Anreizen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die an Vertraulichkeits- oder Abwerbeverbote geknüpft sind.

3. Wichtige Überlegungen zur Angemessenheit von Wettbewerbsverboten in thailändischen Arbeitsverträgen und Ansatz bei der Ausarbeitung

a. Legitime Geschäftsinteressen des Arbeitgebers

• Schwerpunkt der Rechtsprechung: Ob die Beschränkung zum Schutz spezifischer und identifizierbarer Interessen wie Geschäftsgeheimnisse, firmeneigenes Know-how oder Goodwill im Zusammenhang mit definierten Kundenbeziehungen dient.
• Ansatz bei der Ausarbeitung: Klare Formulierung, welche Informationen oder Beziehungen im Einzelnen schutzbedürftig sind, und die Beschränkung direkt mit diesen Vermögenswerten verknüpfen, unterstützt durch interne Kontrollen und entsprechende Dokumentation.
• Häufige Fallstricke: Verweis auf allgemeine oder abstrakte Begriffe wie „vertrauliche” oder „sensible” Informationen, ohne deren wirtschaftliche Relevanz oder Beweisgrundlage näher zu erläutern.

b. Position und Aufgaben des Mitarbeiters in Thailand

• Rechtlicher Schwerpunkt: Die tatsächliche Funktion des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens, einschließlich Dienstalter, Beteiligung an strategischen oder wirtschaftlichen Entscheidungen, Kundenverantwortung und Umfang des Zugangs zu sensiblen Informationen.
• Entwurfsansatz: Erfassen und berücksichtigen werden sollten weiterhin die tatsächlichen Aufgaben, Befugnisse und Kundenkontakte des Mitarbeiters bei der Festlegung von Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Häufige Fallstricke: Anwendung derselben Beschränkungen auf wesentlich unterschiedliche Funktionen, ohne die Unterschiede in Bezug auf Aufgaben oder Einfluss des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

c. Dauer des Wettbewerbsverbots

• Rechtlicher Schwerpunkt: Der Zeitraum, in dem die Informationen des Arbeitgebers ihren Wettbewerbswert behalten und die Kundenbeziehungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses realistisch gesehen weiterhin gefährdet sind.
• Entwurfsansatz: Die Dauer der Beschränkung sollte anhand objektiver geschäftlicher Maßstäbe festgelegt, z.B. Produktentwicklungszyklen oder Zeitpläne für Vertragsverlängerungen.
• Häufige Fallstricke: Festlegung einer verlängerten Dauer des Wettbewerbsverbots ohne klare wirtschaftliche oder beweiskräftige Begründung.

d. Geografischer Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots

• Rechtlicher Schwerpunkt: Die Übereinstimmung zwischen dem geografischen Geltungsbereich der Beschränkung und den Märkten, in denen der Arbeitgeber konkurriert und der Arbeitnehmer tätig war oder Einfluss ausübte.
• Entwurfsansatz: Beschränkt werden sollten Wettbewerbsverbote auf territoriale Beschränkungen hinsichtlich geografischer Regionen, Kunden oder Märkte, in denen der Arbeitnehmer maßgeblich tätig war.
• Häufige Fallstricke: Auferlegung weitreichender landesweiter oder globaler Verbote ohne tatsächlichen Bezug zur Rolle des Arbeitnehmers.

e. Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers in Thailand

• Rechtlicher Schwerpunkt: Entsprechen die eingeschränkten Tätigkeiten den tatsächlichen Aufgaben, Fachkenntnissen und dem Zugang des Arbeitnehmers zu wettbewerbsrelevanten Produkten oder Dienstleistungen?
• Entwurfsansatz: Definieren werden sollte vom Wettbewerbsverbot umfasste verbotene Handlungen präzise unter Bezugnahme auf bestimmte Produkte, Dienstleistungen oder Geschäftsbereiche.
• Häufige Fallstricke: Verwendung einer weit gefassten und undefinierten Sprache, die die Beteiligung an „jedem konkurrierenden Unternehmen” effektiv ausschließt.

Bei der Ausarbeitung sollte auch die praktische Durchsetzung vor den thailändischen Gerichten berücksichtigt werden. Da Arbeitsstreitigkeiten in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fallen, sollten vertragliche Mechanismen unter Berücksichtigung dieses Forums entsprechend gestaltet werden. Wenn ein Schiedsverfahren in Betracht gezogen wird, insbesondere für Führungskräfte, sollten Vereinbarungen den Zugang zu gerichtlichen Rechtsbehelfen zum sofortigen Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder Kundenbeziehungen gewährleisten.

4. Grenzüberschreitende Mobilität und Überlegungen zu mehreren Gerichtsbarkeiten

Für multinationale Arbeitgeber in Thailand erfordert die Mobilität von Mitarbeitern in der Region eine sorgfältige Koordination sowohl in der Entwurfs- als auch in der Durchsetzungsphase. Obwohl thailändische Gerichte Wettbewerbsverbote ausschließlich nach thailändischem Recht beurteilen, können ausländische Gerichtsentscheidungen oder Schiedssprüche als kontextueller Hintergrund berücksichtigt werden, ohne dass sie allerdings bindend sind.

Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, vertragliche Konzepte nach Möglichkeit über verschiedene Gerichtsbarkeiten hinweg anzugleichen, wobei zu berücksichtigen ist, dass Bestimmungen, die anderswo akzeptabel sind, wie z.B. Vertragsstrafen, einer Prüfung nach thailändischem Recht möglicherweise nicht standhalten.

Grenzüberschreitende Streitigkeiten werfen auch Herausforderungen in Bezug auf die Beweisführung auf. Die Sammlung und Übermittlung von Beweismitteln muss unter Berücksichtigung der Datenschutzverpflichtungen, insbesondere gemäß dem thailändischen Gesetz zum Schutz personenbezogener Daten, strukturiert werden. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die an ausländische Anwälte oder Gerichte weitergegebenen Informationen den lokalen Datenanforderungen entsprechen, ohne die Zuverlässigkeit der Beweise zu beeinträchtigen.

Das anwendbare Recht und die Wahl des Gerichtsstands erschweren grenzüberschreitende Arbeitsverträge zusätzlich. Thailändische Gerichte prüfen solche Klauseln genau und setzen sie nicht durch, wenn sie im Widerspruch zum thailändischen „ordre public“ stehen oder den gesetzlichen Schutz der Arbeitnehmer untergraben. Bei leitenden oder regionalen Führungskräften sollten Arbeitgeber mögliche Streitfälle vorhersehen und Bestimmungen entwerfen, die den Zugang zu wirksamen Rechtsbehelfen in Thailand gewährleisten, selbst wenn ausländisches Recht oder Offshore-Schiedsverfahren an anderer Stelle in der Vereinbarung enthalten sind.

5. Schadensersatz und Vollstreckungsrahmen nach thailändischem Recht

In Wettbewerbsverbotsstreitigkeiten ist es oft schwierig, Schadensersatz festzulegen, da dieser stark vom Nachweis des tatsächlichen Verlusts oder der ungerechtfertigten Bereicherung abhängt, was den Ausgang von Rechtsstreitigkeiten oftmals ungewiss macht.

Diese Dynamik unterstreicht den praktischen Wert einer frühzeitigen Beilegung. Zwar können Vertragsstrafen als Anhaltspunkt dienen, doch müssen sie eine angemessene Vorabschätzung des eintretenden Verlusts darstellen, da sie sonst als nicht durchsetzbare Strafen eingestuft werden könnten. Selbst wenn solche Klauseln grundsätzlich bestätigt werden, behalten thailändische Gerichte sich das Recht vor, Beträge, die sie für überhöht halten, entsprechend herabzusetzen.

Eine nachhaltige Durchsetzung lässt sich am besten durch proaktive Compliance-Maßnahmen erreichen, anstatt sich auf weitreichende Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verlassen.

Gut konzipierte Systeme – wie der kontrollierte Zugang zu sensiblen Informationen, eine klare Dokumentation der Kundenbeziehungen und strukturierte Austrittsverfahren mit schriftlichen Bestätigungen der laufenden Verpflichtungen – tragen dazu bei, Streitigkeiten zu vermeiden und die Beweislage des Arbeitgebers zu stärken. Wenn es doch zu Konflikten kommt, liefern diese Compliance-Rahmenwerke die von den Gerichten erwarteten Unterlagen und stärken die Verhandlungs- und Vergleichsposition, indem sie eine glaubwürdige Bereitschaft zur Durchsetzung demonstrieren.

6. Fazit zu Wettbewerbsverboten in thailändischen Arbeitsverträgen

Thailändische Gerichte sind grundsätzlich bereit, Wettbewerbsverbote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen, wenn diese inhaltlich klar umrissen abgefasst sind, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen, und eng auf die tatsächliche Rolle des Arbeitnehmers und seinen Zugang zu sensiblen Informationen abgestimmt sind.

Arbeitgeber, die sich auf eine präzise Formulierung, Verhältnismäßigkeit und Trennbarkeit konzentrieren und dies durch klare Beweise untermauern, die die Beschränkungen mit bestimmten Vermögenswerten und Risiken in Verbindung bringen, sind besser in der Lage, Streitigkeiten zu bewältigen und wirtschaftlich tragbare Ergebnisse zu erzielen. Obwohl insbesondere hinsichtlich der akzeptablen Dauer und des Umfangs einer teilweisen Durchsetzung noch einige Unsicherheiten bestehen, bieten eine vorsichtige Formulierung, eine konsistente Dokumentation und ein Verständnis der Praxis der Arbeitsgerichte weiterhin den wirksamsten Schutz in einem Arbeitsmarkt, der durch zunehmende Mobilität und grenzüberschreitende Aktivitäten gekennzeichnet ist.

Dieser Artikel soll einen allgemeinen Überblick geben und stellt keine Rechtsberatung dar. Wenn Sie Fragen haben oder eine maßgeschneiderte Rechtsberatung benötigen, wenden Sie sich bitte an das Team von Respondek & Fan.

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