Kündigung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen in Südafrika

von Herr Rechtsanwalt Marco Zumpt, info@zumpt.co.za, Tel. +27 21 555 0362 

Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?

Eine Kündigung aus persönlichen Gründen liegt immer dann vor, wenn ein Kündigungsverfahren aufgrund von Tatsachen eingeleitet wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z. B. unzureichende Leistung, Untauglichkeit für die Stelle oder verhaltensbedingte Gründe).  In Südafrika wird dabei danach gefragt, ob die Kündigung „substantially fair“ ist und auf „operational requirements“, „misconduct“, „incapacity“, „incapacity (health)“ oder „poor work performance“ basiert.

Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung aus persönlichen Gründen?

Sowohl während als auch nach der Probezeit muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Eine Kündigung unterliegt in Südafrika nicht allein der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers. Zum Schutz des Arbeitnehmers muss eine Kündigung vielmehr gerechtfertigt sein. Dies gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen; bei letzteren sind die Anforderungen deutlich höher.

Ein Arbeitsverhältnis kann ordentlich mit Kündigungsfrist und außerordentlich ohne entsprechende Frist gekündigt werden. Die Dauer der Kündigungsfrist ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Besteht das Arbeitsverhältnis weniger als vier Wochen beträgt die Frist eine Woche, besteht es zwischen vier Wochen und einem Jahr beträgt sie zwei Wochen und besteht das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr beträgt die Frist vier Wochen. Die Kündigungsfristen können durch Tarifverträge verkürzt werden oder im Arbeitsvertrag für beide Parteien verlängert werden.

Anstelle der Einhaltung einer Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber auch das Gehalt zahlen, das der Arbeitgeber sonst während der Kündigungsfrist erhalten hätte.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung (‚summary terminaton‘) ist nur bei schwerem Fehlverhalten und Vertragsbruch möglich, wie beispielsweise bei vorsätzlichen Vermögensschädigungen und körperlichen Übergriffen.

Welches sind die in Frage kommenden Kündigungsgründe?

Ein persönlicher Kündigungsgrund liegt vor bei Fehlverhalten oder bei Unvermögen. Ob die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist, hängt vom Einzelfall ab, insbesondere von den vertraglichen Vereinbarungen, gegen die verstoßen wurde.

Ein Fehlverhalten liegt im Grundsatz dann vor, wenn der Arbeitnehmer Verhaltensregeln am Arbeitsplatz nicht einhält, die Regel vernünftig und notwendig ist, der Arbeitnehmer die Regel kannte oder kennen musste, der Arbeitgeber die Regel konstant angewendet hat und die Kündigung angemessen ist. Die Angemessenheit der Kündigung kann im südafrikanischen Arbeitsrecht ausgeschlossen sein, wenn Disziplinarmaßnahmen oder eine Abmahnung ausreichend sind, insbesondere bei erstmaligem Fehlverhalten. Eine Kündigung wegen Unvermögens kann im Falle schlechter Arbeitsleistungen gerechtfertigt sein, wegen körperlicher Behinderungen oder Krankheit.

Das südafrikanische Arbeitsrecht sieht jedoch Gründe vor, die eine Kündigung per se nicht rechtfertigen können, da sie gegen fundamentale Menschenrechte verstoßen. Namentlich können folgende Gründe eine Kündigung von Gesetzes wegen nie rechtfertigen: Teilnahme an rechtmäßigen Gewerkschaftsaktivitäten, Teilnahme an rechtmäßigem Streik oder ähnlichen Protestaktionen, Weigerung der Arbeitsübernahme eines streikenden Arbeitnehmers, Schwangerschaft, Ablehnung der Änderung von Arbeitsbedingungen, Gründe im Zusammenhang mit willkürlicher Diskriminierung, Gründe im Zusammenhang mit einem Unternehmenszusammenschluss.

Wie verläuft das Kündigungsverfahren in Südafrika?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Grundsätze der „procedural fairness“ beachten, d. h. der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung über den Vorfall unterrichten und ihm die geplanten Maßnahmen mitteilen. Der Arbeitnehmer hat dann mindestens zwei Arbeitstage zur Verfügung, sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen. Anschließend muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die getroffene Entscheidung mit Begründung mitteilen und die schriftliche Kündigung überreichen.

Vor einer Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistungen müssen dem Arbeitnehmer eine Eingewöhnungszeit, Einweisungen und Schulungen gewährt werden. Weiterhin muss die Beurteilung über einen längeren Zeitraum erfolgen, die Gründe für die Schlechtleistung und eine Lösung müssen erörtert werden. Schließlich muss eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss die Dauer der Krankheit festgestellt werden, ob dem Arbeitnehmer ein Alternativarbeitsplatz angeboten werden kann, und ob seine Arbeit teilweise übernommen werden kann. Auch in dem Fall einer einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer vor einer Kündigung angehört werden.

Der Arbeitnehmer kann in der Folge rechtliche Schritte gegen die Kündigung einleiten und die Wiedereinstellung oder eine Abfindung verlangen.

Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Bei fristgemäßer und gerechtfertigter Kündigung sind folgende Zahlungen geschuldet:

  • Zahlung des Arbeitsentgeltes während der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann während dieser Zeit freigestellt werden,
  • Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage resultierend aus dem Jahresurlaub, Überstunden und Sonntagsarbeit ( Sec. 40 Basic Conditions of Employment Act, 1997).

Wie muss ein rechtsgültiger Vergleich oder ein rechtsgültiger Aufhebungsvertrag aussehen?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder eines Vergleichs unterliegt der Vertragsfreiheit der Parteien. Der Aufhebungsvertrag unterliegt nach den einschlägigen Bestimmungen des südafrikanischen Arbeitsrechts der Schriftform, muss von beiden Parteien unterzeichnet und beglaubigt werden.

In der Regel wird in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung vereinbart, die der gesetzlichen Regelung einer Abfindung im Falle eines Personalabbaus entspricht. Als Richtlinie gilt dabei, dass der Arbeitgeber für jedes vollständige Jahr der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von einem Wochengehalt bezahlen muss. Weiterhin wird regelmäßig vereinbart, dass mit der Abfindung sämtliche Ansprüche und Forderungen des Arbeitnehmers abgegolten seien.

Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

Zunächst kann der Arbeitnehmer bei der Schlichtungsstelle „CCMA“ (The Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration) innerhalb von 30 Tagen gegen die Kündigung vorgehen. 

Wird in diesem Verfahren keine Einigung erreicht, kann der Arbeitnehmer abhängig vom Kündigungsgrund vor den Schiedsgerichten oder den Arbeitsgerichten innerhalb von 90 Tagen nach dem Scheitern der Schlichtung gegen die Kündigung klagen.

Was sind die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

Auf eine ungerechtfertigte Kündigung folgt entweder die Wiedereinstellung oder eine Abfindungszahlung. Eine Abfindungszahlung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht wiedereingestellt werden will, das Arbeits- und Vertrauensverhältnis irreparabel geschädigt ist oder wenn die Kündigung lediglich wegen eines Verfahrensfehlers ungerechtfertigt ist.

Bei einer Wiedereinstellung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für die Zeit zwischen der Kündigung und der Wiedereinstellung bezahlen. Je nach Dauer des Kündigungsschutzprozesses kann dieser Betrag auch ein Jahresgehalt übersteigen.

Die Abfindung beträgt abhängig vom Grund des Scheiterns der Kündigung in der Regel bis zu 12 Monatsgehälter, kann aber in Ausnahmefällen auch bis zu 24 Montagsgehälter betragen.

 

Stand der Bearbeitung: Oktober 2018