Beendigung des Arbeitsvertrags in der Ukraine aus anderen, gesetzlich vorgesehenen Gründen

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Kiew, Herrn Igor Dykunskyy, LL.M., Rechtsanwalt und Partner, dykunskyy@cbbl-lawyers.de, Tel. +380 44 384 24 54, www.dlf.ua

Das ukrainische Arbeitsrecht kennt neben der Kündigung durch den Arbeitnehmer bzw. den Arbeitgeber und der einvernehmlichen Auflösung noch weitere, gesetzlich geregelte Gründe für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen:

1. Versetzung des Arbeitnehmers in der Ukraine mit seiner Zustimmung in ein anderes Unternehmen oder sein Wechsel in eine gewählte Position
2. Verzicht des Arbeitnehmers in der Ukraine, zusammen mit dem Unternehmen an einen anderen Standort zu wechseln, sowie Verzicht, im Zusammenhang mit einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt zu werden
3. Obligatorische Entlassung durch Inkrafttreten eines Gerichtsurteils nach ukrainischer Gesetzgebung
4. Einberufung oder Freiwilligenmeldung des Arbeitnehmers bzw. des Arbeitgebers (einer natürlichen Person) zum Militärdienst oder Zivildienst, außerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fälle, in denen der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz bzw. seine Position behält
5. Kündigung des Arbeitsvertrags in der Ukraine aus Gründen, die im Kontrakt vorgesehen sind

1. Versetzung des Arbeitnehmers in der Ukraine mit seiner Zustimmung in ein anderes Unternehmen oder sein Wechsel in eine gewählte Position

Die Versetzung eines Arbeitnehmers in ein anderes Unternehmen ist nach ukrainischem Recht nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Sie darf aber auf Initiative sowohl des Arbeitgebers, der an der Versetzung Interesse hat, als auch des Arbeitnehmers durchgeführt werden.

Vertragsbeendigung bei Versetzung des Arbeitnehmers

Um die Rechte des Arbeitnehmers bei seiner Versetzung zu schützen, muss das Unternehmen, in das der Arbeitnehmer versetzt wird, dem Unternehmen, in welchem der Arbeitnehmer arbeitet, ein Antragsschreiben gerichtet werden.

(1) Die Versetzung muss dabei als Grund niedergeschrieben werden für:

• die Beendigung, und dies im Beendigungsantrag, in der innerbetrieblichen Anordnung über die Beendigung und im Arbeitsbuch;
• die Einstellung, und dies im Einstellungsantrag, in der innerbetrieblichen Anordnung über die Einstellung und im Arbeitsbuch werden.

Das bedeutet, dass für die Beendigung aufgrund der Versetzung übereinstimmende Dokumente des gegenwärtigen und des neuen Unternehmens vorliegen müssen. Einer Person, die durch Vereinbarung zwischen zwei Unternehmen durch Versetzung zur Arbeit in einem anderen Unternehmen eingeladen wurde, kann der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit diesem Unternehmen nicht verweigert werden.

Ein Arbeitnehmer, dem aufgrund der Versetzung in ein Unternehmen gekündigt wurde, darf nicht von einem anderen Unternehmen eingestellt werden, das nicht in der innerbetrieblichen Anordnung über die Vertragsbeendigung aufgeführt ist.

(2) Rechtliche Folgen für das neue Unternehmen

Es ist zu beachten, dass für Arbeitnehmer im Fall der Versetzung in ein anderes Unternehmen keine Probezeit festgelegt werden darf.

Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erstattung vom Kostenaufwand und sonstigen Entschädigungen im Zusammenhang mit der Versetzung. Wenn die Versetzung des Arbeitnehmers mit einem Umzug an einen anderen Orts verbunden ist, werden ihm folgende Kosten erstattet:

• die Fahrtkosten für den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen;
• Transportkosten für Umzugskosten;
• Tagesgeld für die Fahrzeit;
• einmalige Unterstützungskosten für den Arbeitnehmer und für jedes Familienmitglied, das umzieht;
• Gehalt für Tage der Abholung und Unterbringung an einem neuen Wohnort, jedoch nicht mehr als für sechs Tage, sowie für die Fahrzeit.

Falls der Arbeitnehmer von einem Unternehmen zu einem anderen Unternehmen zur Arbeit versetzt wurde und dabei am vorherigen Arbeitsplatz keinen vollständigen oder teilweisen Jahresgrundurlaub in Anspruch genommen und dafür keine finanzielle Entschädigung erhalten hat, wird ihm nach seinem Wunsch sein Jahresurlaub bereits vor Ablauf einer 6-monatigen Arbeitsfrist im neuen Unternehmen nach der Versetzung gewährt.

Die Beschäftigungsdauer, die ihm das Recht auf den jährlichen Grund- und Zusatzurlaub gibt, umfasst auch die Zeitdauer, in der der Arbeitnehmer diesen Urlaub am vorherigen Arbeitsplatz nicht in Anspruch genommen hat (diese Regelung gilt auch für den zusätzlichen jährlichen Urlaub).

2. Verzicht des Arbeitnehmers in der Ukraine, zusammen mit dem Unternehmen an einen anderen Standort zu wechseln, sowie Verzicht, im Zusammenhang mit einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt zu werden

a. Zustimmung des Arbeitnehmers

Die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Standort zusammen mit dem Unternehmen oder die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen ist nach ukrainischem Recht nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Gemäß ukrainischem Recht kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer darauf verzichtet, zusammen mit dem Unternehmen an einen anderen Standort zu wechseln oder darauf verzichtet, im Zusammenhang mit einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt zu werden.

Der Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers innerhalb desselben Unternehmens, einschließlich des Wechsels in eine andere strukturelle Einheit in derselben Ortschaft, Übertragung seiner Arbeit in einen anderen Mechanismus oder in eine andere Anlage im Rahmen desselben Faches, derselben Qualifikation oder Position, die im Arbeitsvertrag bestimmt ist, wird nicht als Versetzung bzw. Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen angesehen und erfordert keine Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat dabei aber kein Recht, dem Arbeitnehmer eine Arbeit zu übertragen, die für ihn aufgrund seines Gesundheitszustands kontraindiziert ist.

b. Zulässigkeit der Vertragsbeendigung

Im Zusammenhang mit Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation ist es zulässig, wesentliche Arbeitsbedingungen zu ändern, wobei der Arbeitnehmer in demselben Beruf, derselben Qualifikation oder Position weiterarbeiten muss. Es geht dabei um die Änderung der Systeme und Höhe der Vergütung, der Sonderrechte, Arbeitszeiten, Einrichtung oder Abschaffung von Teilzeitarbeit, Ausübung mehrerer Berufe, Änderung von Rängen und Berufsbezeichnungen usw. Der Arbeitnehmer muss spätestens zwei Monate im Voraus über die Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen benachrichtigt werden.

Die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund des Verzichts des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit der Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt zu werden, kann als gerechtfertigt angesehen werden, wenn wesentliche Arbeitsbedingungen infolge der Rationalisierung von Arbeitsplätzen, Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation, einschließlich des Übergangs zu Brigadenform der Arbeitsorganisation – und umgekehrt – infolge der Einführung fortgeschrittener Methoden, Technologien usw. entstanden sind.

Der Verzicht des Arbeitnehmers, einen Kontrakt abzuschließen, kann die Kündigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen nur rechtfertigen, wenn nach der Gesetzgebung eine solche Form des Arbeitsvertrags für diesen Arbeitnehmer obligatorisch geworden ist.

c. Abfindung bei der Vertragsbeendigung

Es ist wichtig zu erwähnen, dass dem Arbeitnehmer bei der Kündigung aufgrund seines Verzichts, zusammen mit dem Unternehmen in einen anderen Standort versetzt zu werden oder aufgrund des Verzichts, im Zusammenhang mit einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt zu werden, nach ukrainischem Recht eine Abfindung in Höhe von mindestens einem durchschnittlichen Monatsgehalt zusteht.

3. Obligatorische Entlassung durch Inkrafttreten eines Gerichtsurteils nach ukrainischer Gesetzgebung

Der Arbeitsvertrag kann aufgrund des Inkrafttretens eines Gerichtsurteils entlassen werden. Es geht um Gerichtsurteile in folgenden Fällen:

a. Inkrafttreten eines Gerichtsurteils, mit dem der Arbeitnehmer (außer in Fällen der Entlassung aus dem Strafvollzug mit einer Bewährungsstrafe) zu einer Freiheitsstrafe oder einer anderen Strafe verurteilt wird, die die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt;

Als Entlassungstag gilt der letzte Tag der tatsächlichen Erfüllung der beruflichen Pflichten.

Ein Arbeitnehmer darf nicht aus dem vorgenannten Grund entlassen werden, wenn festgestellt wird, dass er seine Strafe im Rahmen der Untersuchungshaft bis zum Inkrafttreten des Urteils bereits abgebüßt hat.

b. Abschluss eines Arbeitsvertrags entgegen den Anforderungen des ukrainischen Gesetzes "Zur Verhütung von Korruption", die für Personen festgelegt wurden, die ihre Tätigkeit im Zusammenhang mit der Wahrnehmung staatlicher oder kommunaler Aufgaben niedergelegt oder anderweitig beendet haben, innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Beendigung dieser Tätigkeit;

c. Inkrafttreten einer Gerichtsentscheidung, mit der Vermögenswerte und deren Einzug zugunsten des Staates in Bezug auf eine Person, die zur Erfüllung staatlicher Funktionen oder der lokalen Selbstverwaltung befugt ist, für unangemessen erklärt wurden (in gesetzlich vorgesehenen Fällen).

In allen diesen Fällen muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Eingang einer Kopie der in Kraft getretenen Gerichtsentscheidung beim Unternehmen entlassen werden.

4. Einberufung oder Freiwilligenmeldung des Arbeitnehmers bzw. des Arbeitgebers (einer natürlichen Person) zum Militärdienst oder Zivildienst, außerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fälle, in denen der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz bzw. seine Position behält

a. Allgemeine Regelungen

Der Arbeitnehmer kann gemäß dem ukrainischen Recht aufgrund der Einberufung oder Freiwilligenmeldung des Arbeitnehmers bzw. des Arbeitgebers (einer natürlichen Person) zum Militärdienst oder Zivildienst entlassen werden.

Es ist zu beachten, dass im Falle der Entlassung des Arbeitnehmers aufgrund der Einberufung des Arbeitnehmers zum Militärdienst bzw. Zivildienst dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens zwei durchschnittlichen Monatsgehälter zusteht.

b. Das Recht, seinen Arbeitsplatz zu behalten

In gesetzlich vorgesehenen Fällen wird der Arbeitsplatz, die Position und das durchschnittliche Gehalt des Arbeitnehmers im Fall seiner Einberufung oder Freiwilligenmeldung zum Militärdienst oder Zivildienst, im Unternehmen erhalten. Es geht um die Einberufung des Arbeitnehmers zum Militärdienst oder Zivildienst während der Mobilisation oder einer Sonderperiode oder Freiwilligenmeldung des Arbeitnehmers im Fall einer Krisensituation, die die nationale Sicherheit bedroht, oder der Bekanntgabe der Entscheidung über die Mobilisierung oder Einführung des Kriegszustandes. Diese Arbeitnehmer erhalten gemäß dem ukrainischen Gesetz "Über den sozialen und rechtlichen Schutz von Militärpersonen und ihren Familienangehörigen" Geldleistungen aus dem Staatshaushalt der Ukraine.

Die Sonderperiode umfasst die Zeit der Mobilisierung (45 Tage), die Kriegszeit (Zeit vom Ende der Mobilisierung bis zum Ende des Konflikts) und die teilweise Wiederaufbauzeit nach dem Ende der Feindseligkeiten (Zeit vom Ende des Konflikts bis zur Ankündigung der Demobilisierung). In der Ukraine gilt eine Sonderperiode seit der Verabschiedung des Gesetzes vom 18.03.2014 „Über die Bewilligung des Erlasses des Präsidenten der Ukraine ‚Über die Teilmobilisierung‘“ (es gab danach noch weitere Teilmobilisierungen).

Am 02.03.2014 wurde vom Nationalen Sicherheits- und Verteidigungsrat der Ukraine eine Entscheidung "Über dringende Maßnahmen zur Gewährleistung der nationalen Sicherheit, Souveränität und territorialen Integrität der Ukraine" getroffen, die durch den Erlass des Präsidenten der Ukraine vom 02.03.2014 № 189/2014 geltend gemacht wurde. Gemäß dieses normativen Rechtsaktes ist vorgesehen, dass in der Ukraine eine Krisensituation eingetreten ist, die die nationale Sicherheit der Ukraine bedroht und die Notwendigkeit fordert, Maßnahmen zum Schutz der Rechte und Interessen der Bürger der Ukraine, der Souveränität, der territorialen Integrität und der Unverletzlichkeit der Staatsgrenzen der Ukraine zu ergreifen, um eine Einmischung in ihre inneren Angelegenheiten zu verhindern.

Es ist zu erwähnen, dass die o.g. Rechtsakte immer noch gültig sind und demgemäß auch die Sonderperiode und die Krisensituation in der Ukraine anhält. Das bedeutet, dass sowohl Einberufung als auch Freiwilligenmeldung als Grund der Entlassung von Arbeitnehmern für jedes Unternehmen von aktueller Bedeutung sein kann.

5. Kündigung des Arbeitsvertrags in der Ukraine aus Gründen, die im Kontrakt vorgesehen sind

Nach ukrainischem Recht kann der Arbeitsvertrag beim Vorliegen von Gründen gekündigt werden, die von den Vertragsparteien für die Kündigung im Kontrakt festgelegt wurden.

In der Praxis werden beispielsweise folgende Kündigungsgründe im Kontrakt verankert:

1) Nichterfüllung von Verpflichtungen zur Zahlung von Steuern und Pflichtgebühren durch das Unternehmen. Es ist in solchen Fällen egal, ob der Arbeitnehmer (und zwar eines Geschäftsführers, der für die Erfüllung dieser Verpflichtungen verantwortlich ist) schuldhaft gehandelt hat oder nicht. Die Tatsache der Pflichtverletzung ist für die Kündigung in solchen Fällen ausreichend.

2) Systematische Nichterfüllung ohne triftige Gründe von Finanzplänen des Unternehmens. In solchen Fällen muss die Nichterfüllung und Abwesenheit der triftigen Gründe bewiesen werden.

Es ist zu beachten, dass für Arbeitnehmer, mit denen ein Kontrakt abgeschlossen wurde,
die arbeitsrechtlichen Regelungen über Arbeitsvertragsbeziehungen gelten, mit Ausnahmen, die für diese Form des Arbeitsvertrags vorgesehen sind. Deswegen gilt für Kontrakte auch Folgendes:

• der Kontrakt als Form des Arbeitsvertrags darf auch aus anderen gesetzlich vorgesehenen Gründen gekündigt werden;
• während vorübergehender Arbeitsunfähigkeit oder des Urlaubs darf dem Arbeitnehmer nicht aus den im Kontrakt vorgesehenen Gründen gekündigt werden.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist auch bei bestimmten Verstößen gegen das ukrainische Gesetz "Zur Verhütung von Korruption", aus den Gründen, die im Gesetz "Über die Reinigung der Macht" vorgesehen sind sowie aus anderen gesetzlich vorgesehenen Gründen möglich.

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Unser deutschsprachiger CBBL-Partneranwalt in Kiew, Herr Igor Dykunskyy, LL.M., Rechtsanwalt und Partner, berät Sie gerne: dykunskyy@cbbl-lawyers.de, Tel. +380 44 384 24 54

Stand der Bearbeitung: 20. April 2021