Praktische Aspekte bei der Kündigung eines Arbeitnehmers in der Ukraine

von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Kiew, Herrn Igor Dykunskyy, dykunskyy@cbbl-lawyers.de, Tel. +380 - 44 - 384 24 54, https://dlf.ua/de


Wichtige Hinweise für ausländische Unternehmen zur Kündigung eines Arbeitnehmers in der Ukraine unter Berücksichtigung der praktischen Aspekte.


I. Situationen in der Praxis

1. In der Praxis werden Arbeitnehmer in der Ukraine trotz Arbeitnehmerfreundlichkeit der ukrainischen Gesetzgebung oftmals widerrechtlich gekündigt. Gleichzeitig werden jedoch nicht alle widerrechtlich ausgesprochenen Kündigungen vom Arbeitnehmer bei Gericht angefochten, da dies natürlich mit dem Zeit- und Geldaufwand verbunden ist. 

Wenn Arbeitnehmer jedoch mit einer Klage zum Arbeitsamt oder vor Gericht gehen, sind das Arbeitsamt bzw. das Gericht überwiegend auf ihrer Seite. Folgen für Unternehmen könnten sein:

  • Lohnfortzahlung für die unverschuldete Abwesenheit am Arbeitsplatz und Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder Verschiebung des Kündigungsdatums;
  • administrative Sanktionen für den Geschäftsführer des ukrainischen Arbeitgebers;
  • Finanzsanktionen für das ukrainische Unternehmen;
  • Strafsanktionen für eine grobe Arbeitsrechtsverletzung.

2. Auch wenn vertraglich statt einer zweiwöchigen eine längere Kündigunsfrist verankert ist, kann diese Bestimmung des Arbeitsvertrages vom ukrainischen Gericht für nichtig erklärt werden.

3. Die gesetzliche Regelung, dass der Arbeitnehmer nicht während des Zeitraums seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit sowie während des Urlaubs durch den Arbeitgeber gekündigt werden darf, muss mit Vorsicht betrachtet werden. Diese Regelung wird oftmals von Arbeitnehmern angeführt, besonders wenn es um Arbeitnehmer mit hohen Löhnen geht. Es ist wichtig zu wissen, dass die vorgenannte Regelung zu den zwingenden Normen des ukrainischen Gesetzes gehört und daher vertraglich nicht abbedungen werden kann.

4. In jeder einzelnen Situation kann die Kündigung (Entlassung) mehrere Aspekte enthalten, die berücksichtigt werden müssen. In schwierigen Fällen muss daher eine Kündigungsstrategie vorbereitet werden (z.B. mit einem Plan A, Plan B etc.), um eine „erfolgreiche“, d.h. gerichtsfeste Kündigung (Entlassung) eines Arbeitnehmers zu erreichen.


II. Praktische Empfehlungen

1. Vor der Einstellung eines Arbeitnehmers in der Ukraine ist zu überprüfen, welche besonderen Rechte der Arbeitnehmer gemäß der ukrainischen Gesetzgebung hat, einschließlich der Prioritätsrechte bei einer Kündigung.

2. Alle Pflichten, Aufgaben, Qualifikationsanforderungen sollten sehr präzise und sorgfältig im Arbeitsvertrag und in der Jobbeschreibung festgehalten werden (in der Jobbeschreibung eines IT-Spezialisten kann man z.B. folgende Anforderungen verankern - "skills in handling graphic editors (Photoshop, Illustrator, Sketch, InVision, Axure, etc.), „in-depth knowledge of JavaScript and JavaScript transpilers (Babel)“ usw.). Dies würde es dem ukrainischen Arbeitgeber ermöglichen, ggf. die Möglichkeiten für eine Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund folgender Gründe zu rechtfertigen:

  • die Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit infolge unzureichender Qualifikationen oder des Gesundheitszustandes, welche die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern oder
  • die systematische Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer - ohne triftige Gründe - der ihm durch den Arbeitsvertrag oder die Betriebsordnung auferlegten Pflichten, wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor disziplinarische oder öffentliche Strafmaßnahmen verhängt wurden.

Es ist zu beachten, dass diese Tatsachen nicht nur festgestellt, sondern auch mit schriftlichen Beweisen (z.B. mit entsprechenden Protokollen) festgehalten werden müssen.

3. Falls keine einvernehmliche Lösung (Aufhebungsvertrag) für die Entlassung des Arbeitnehmers möglich ist und der Arbeitgeber die im Pkt. 2 der Empfehlungen erwähnten Gründe nicht belastbar zu Grunde legen kann, werden in der Praxis auch folgende Gründe oftmals herangezogen:

  • Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation, einschließlich Liquidation, Reorganisation, Insolvenz oder Umprofilierung des Unternehmens, Personalabbau nach ukrainischem Recht;
  • Verzicht des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Unternehmen an einen anderen Standort zu wechseln bzw. umzuziehen, sowie Verzicht, im Zusammenhang mit einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, weiterbeschäftigt zu werden.

Es ist zu beachten, dass der ukrainische Arbeitnehmer in beiden genannten Fällen 2 Monate im Voraus schriftlich benachrichtigt werden muss und dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens einem durchschnittlichen Monatsgehalt zusteht.
 

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Stand der Bearbeitung: Oktober 2021