Arbeitsrecht in Serbien

1. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Serbien

Nach serbischem Recht kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen, wenn infolge der technologischen, wirtschaftlichen oder organisatorischen Änderungen der Bedarf an der Durchführung einer bestimmten Geschäftstätigkeit nicht mehr besteht oder wenn es zu einer Minderung des Geschäftsumfanges kommt (Art. 179, Abs. 5, Punkt 1 des serbischen Arbeitsgesetzes).

Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass infolge der technologischen, wirtschaftlichen oder organisatorischen Änderungen in einem Zeitraum von 30 Tagen die Arbeit der unbefristet eingestellten Arbeitnehmer nicht mehr benötigt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Programm für die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer zu erstellen, wenn mindestens folgende Anzahl von Arbeitnehmern gekündigt wird:

1. 10 (zehn) Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber, der mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer unbefristet eingestellt hat; 
2. 10 % der Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber, der mindestens 100 und maximal 300 Arbeitnehmer unbefristet eingestellt hat; 
3. 30 (dreißig) Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber, der über 300 Arbeitnehmer unbefristet eingestellt hat.

Ein solches Programm für die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ist auch durch einen Arbeitgeber zu erstellen, der festlegt, dass die Arbeit von mindestens 20 (zwanzig) Arbeitnehmern in einem Zeitraum von 90 Tagen nicht mehr benötigt wird, unabhängig davon, wie hoch die Gesamtanzahl der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber ist (Art. 153 des Arbeitsgesetzes).

Das Programm für die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer stellt eine Regelung des Arbeitgebers dar, die von dem Verwaltungsrat oder bei Arbeitgebern, die keinen Verwaltungsrat haben von dem Direktor zu erstellen ist und die vor allem Folgendes beinhalten muss: (I) die Gründe für das Nichtbestehen des Bedarfs an der Arbeit der Arbeitnehmer (II) die gesamte Anzahl der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber (III) Anzahl, Qualifikationsstruktur, Lebensalter, Versicherungsbeitragszeit der Arbeitnehmer, welche die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer darstellen und die Arbeitstätigkeiten, die sie ausüben (IV) die Kriterien für die Festlegung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer (V)Weiterbeschäftigungsmaßnahmen: Versetzung auf andere Arbeitsplätze, Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber, Um- oder Nachschulung, Teilarbeitszeit, aber nicht kürzer als die Hälfte der Vollarbeitszeit und andere Maßnahmen (VI) Mittel für die Lösung der sozial-wirtschaftlichen Lage der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmern (VII) die Frist, innerhalb welcher der Arbeitsvertrag gekündigt wird.

Das Kriterium für die Festlegung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann nicht das Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit wegen vorläufiger Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, Kinderpflege und der besonderen Kinderpflege sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor der Erstellung des Programms für die betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer in Zusammenarbeit mit der betreffenden Gewerkschaft und dem Nationaldienst für Beschäftigung die entsprechenden Maßnahmen für die Weiterbeschäftigung der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer vorzunehmen (Art.155, 157, 154 des serbischen Arbeitsgesetzes).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Kündigung des Arbeitsvertrages die Abfindung im Einklang mit den allgemeinen Regelungen oder dem Arbeitsvertrag auszuzahlen. Die Abfindung darf nicht niedriger sein als die Summe eines Drittels des Gehalts des Arbeitnehmers für jedes abgelaufene Jahr, in welchem der Arbeitnehmer bei dem betreffenden Arbeitgeber angestellt war (Art. 158 des serbischen Arbeitsgesetzes).

 

2. Kündigungsfristen in Serbien für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber

Im Fall der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer stellt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diese Vertragskündigung in einer schriftlichen Form zu, und zwar mindestens 15 Tage vor dem Tag, den der Arbeitnehmer als den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeführt hat. Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen eine längere Frist vereinbaren, die aber nicht länger als 30 Tage dauern darf (Art.178 des serbischen Arbeitsgesetzes).

Im Fall der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber besteht grundsätzlich keine Kündigungsfrist, außer in einem gesetzlich vorgeschriebenen Fall oder wenn sie vereinbart wurde, sowie in folgenden Fällen:

1. Wenn der Arbeitnehmer durch sein Verschulden die Arbeitspflicht, die durch allgemeine Regelungen oder Arbeitsvertrag festgelegt wurde, verletzt; 
2. Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsdisziplin, die durch allgemeine Regelungen festgelegt wurde, nicht beachtet bzw. sich so verhält, dass er die Arbeit beim Arbeitgeber nicht fortsetzen kann;
3. Wenn der Arbeitnehmer eine Straftat bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Arbeit begeht; 
4. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen ab Ablauf der Frist für die nicht vergütete Abwesenheit oder für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses im Sinne dieses Gesetzes die Arbeit beim Arbeitgeber nicht wieder antritt; 
5. Wenn der Arbeitnehmer sein Recht auf Abwesenheit wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit missbraucht.

Ausnahmsweise besteht bei Kündigung wegen mangelnden Kenntnissen und Fähigkeiten und schlechten Arbeitsresultaten eine Kündigungsfrist, die 8 bis 30 Tage, abhängig von der Beschäftigungsdauer, beträgt.
In den angeführten Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Kündigung des Arbeitsvertrages vor dem Bestehen des Grundes für die Kündigung des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form zu warnen und ihm eine Frist von mindestens 8 (acht) Tagen ab Zustellung der Warnung zu setzen, innerhalb derer er sich zu den Angaben der Warnung äußern kann. Sofern der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist, darf der Arbeitnehmer mit seiner Stellungnahme die Meinung der Gewerkschaft einreichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Meinung zu berücksichtigen (Art. 180, 181 des serbischen Arbeitsgesetzes).

 

3. Kündigungsverfahren in Serbien

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer, der die Arbeitspflicht durch sein Verschulden verletzt hat, den Arbeitsvertrag kündigen,

1) wenn er seine Arbeitspflichten ungewissenhaft oder nachlässig durchführt; 
2) wenn er seine Stellung missbraucht oder seine Befugnisse überschreitet; 
3) wenn er die Arbeitsmittel unangemessen und unverantwortlich nutzt; 
4) wenn er die gesicherten Mittel oder die Ausrüstung für den persönlichen Schutz an der Arbeit nicht oder nicht zweckmäßig nutzt; 
5) wenn er eine andere Arbeitspflicht verletzt, die durch allgemeine Regelungen bzw. den Arbeitsvertrag festgelegt ist. 

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer, der der Arbeitsdisziplin nicht nachkommt, den Arbeitsvertrag kündigen,

1) wenn er ungerechtfertigt ablehnt, die Aufgaben und Aufträge des Arbeitgebers laut Gesetz vorzunehmen; 
2) wenn er die Bestätigung über eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Artikels 103 dieses Gesetzes nicht zustellt; 
3) wenn er sein Recht auf Abwesenheit wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit missbraucht; 
4) wenn er unter Einfluss von Alkohol oder anderen Rauschmitteln zur Arbeit erscheint bzw. Alkohol oder andere Rauschmittel während der Arbeit konsumiert, die die Ausübung seiner Aufgaben beeinflussen oder beeinflussen können; 
5) wenn er unwahre Angaben gemacht hat, die für den Abschluss des Arbeitsverhältnisses entscheidend waren; 
6) wenn der Arbeitnehmer Tätigkeiten mit erhöhtem Risiko ausübt und eine dafür notwendige ärztliche Untersuchung ablehnt, jedoch für diese Arbeitsstelle eine besondere gesundheitliche Fähigkeit vorausgesetzt wird;
7) wenn er die durch eine Regelung des Arbeitgebers vorgeschriebene Arbeitsdisziplin missachtet bzw. wenn sein Verhalten dazu führt, dass er bei dem Arbeitgeber nicht weiter beschäftigt sein kann.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer zu entsprechender Untersuchung in die berechtigte, von dem Arbeitgeber bestimmte, Gesundheitsbehörde zu seinen Lasten zur Festlegung der Umstände aus dem Absatz 3, Punkte 3) und 4) dieses Artikels oder zur Festlegung des Bestehens der angeführten Umstände auf eine andere Weise entsprechend der allgemeinen Regelungen anweisen. Die Ablehnung des Arbeitnehmers, einer Anweisung des Arbeitgebers nachzukommen, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, gilt als Nichtbeachtung der Arbeitsdisziplin im Sinne des Absatzes 3 dieses Artikels. 
Dem Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn dafür ein berechtigter Grund besteht, der sich auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers bezieht:

1) falls aufgrund von betrieblichen, wirtschaftlichen oder organisatorischen Änderungen kein Bedarf mehr für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit besteht oder falls es zu einer Minderung des Arbeitsumfangs kommt; 
2) falls der Arbeitnehmer den Abschluss eines Annexes zum Arbeitsvertrag im Sinne des Artikels 171, Absatz 1, Punkte 1-5) dieses Gesetzes ablehnt.

Wir weisen darauf hin, dass Voraussetzung für die Kündigung des Arbeitsvertrages wegen der Verletzung der Arbeitspflicht / des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin ist, dass die Verletzung der Arbeitspflicht oder der Arbeitsdisziplin in den allgemeinen Regelungen des Arbeitgebers (Arbeitsordnung oder Kollektivtarifvertrag) oder im Arbeitsvertrag als Kündigungsgrund vorgesehen sind. Die Verletzung der Arbeitspflichten bzw. der Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist in den allgemeinen Regelungen des Arbeitgebers bzw. im Arbeitsvertrag durch Bestimmung der Art der Verletzung der Arbeitspflichten bzw. der Form des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zu konkretisieren. Falls sie durch die allgemeinen Regelungen des Arbeitgebers oder im Arbeitsvertrag als Kündigungsgrund nicht vorgesehen sind bzw. nicht konkretisiert sind, kann der Arbeitsvertrag nicht aus den angeführten Gründen gekündigt werden.

Der Arbeitsvertrag wird durch einen Beschluss in schriftlicher Form gekündigt, der die Begründung und den Rechtsbehelf beinhalten muss. Der Beschluss wird dem Arbeitnehmer persönlich in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers übergeben bzw. an die Anschrift des Wohnsitzes des Arbeitnehmers zugestellt. Im Fall der Unmöglichkeit der persönlichen Aushändigung dieses Beschlusses erstellt der Arbeitgeber darüber eine schriftliche Notiz und verkündet den Beschluss an der Anzeigetafel. Nach Ablauf von 8 Tagen ab der Verkündung des Beschlusses an der Anzeigetafel wird der Beschluss als zugestellt angesehen. Das Arbeitsverhältnis gilt mit der Zustellung des Beschlusses als beendet.

Im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer alle nicht ausgezahlten Gehälter, Gehalterstattungen und andere Leistungen, auf welche der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch erworben hat, auszuzahlen (Art. 185, 186 des serbischen Arbeitsgesetzes).

Gegen den Beschluss kann der Arbeitnehmer bzw. der Vertreter der Gewerkschaft, deren Mitglied der Arbeitnehmer ist, wenn er durch den Arbeitnehmer dazu ermächtigt worden ist, Klage vor dem zuständigen Gericht einreichen.

Die Frist für die Einleitung eines Gerichtsverfahrens beträgt 60 Tage ab Zustellung des Kündigungs-Beschlusses bzw. ab Kenntnis des Arbeitnehmers von einer Rechtsverletzung (Art. 195 des serbischen Arbeitsgesetzes). 

In Serbien gibt es keine speziellen Arbeitsgerichte, so dass sich die Zuständigkeit für Streitsachen aus dem Bereich Arbeitsrecht nach den allgemeinen Zuständigkeitsvorschriften richtet.

 

4. Arbeitsinspektion in Serbien

Die Arbeitsinspektion hat in Serbien die Aufsicht über die Anwendung des serbischen Arbeitsgesetzes, anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften sowie der allgemeinen Regelungen und Arbeitsverträge, in denen die Rechte, Pflichten und Verantwortungsbereiche der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber geregelt werden.
Wenn ein Arbeitsinspektor Kenntnis davon erlangt, dass durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers das Recht eines Arbeitnehmers offensichtlich verletzt wurde und dass der Arbeitnehmer Klage eingereicht hat, so kann er auf Antrag des Arbeitnehmers durch Beschluss die Vollstreckung dieser Kündigung verschieben, und zwar bis zur Fällung des rechtskräftigen gerichtlichen Beschlusses. Der Arbeitnehmer kann einen entsprechenden Antrag innerhalb von 15 Tagen ab Einleitung des Arbeitsstreites beim Arbeitsinspektor einreichen (Art. 268, 271 des serbischen Arbeitsgesetzes).

 

5. Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag

Durch den Arbeitsvertrag können diejenigen Arbeitstätigkeiten festgelegt werden, die der Arbeitnehmer weder in seinem Namen und auf seine Rechnung noch im Namen und auf Rechnung einer anderen juristischen oder natürlichen Person ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausüben darf. Das Wettbewerbsverbot kann nur unter der Bedingung festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer durch die Arbeit beim Arbeitgeber neue, besonders wichtige technologische Kenntnisse oder einen großen Kreis von Geschäftspartnern erwirbt oder dass er von wichtigen Geschäftsinformationen und/oder -Geheimnissen erfährt. Durch die allgemeinen Regelungen des Arbeitgebers und den Arbeitsvertrag wird der örtliche Geltungsbereich des Wettbewerbsverbotes festgelegt, und zwar in Abhängigkeit von der Art der Geschäftstätigkeit, auf welche sich das Verbot bezieht.

Wenn der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt, hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer Schadenersatz zu verlangen.

Im Arbeitsvertrag können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Bedingungen des Wettbewerbsverbotes für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegen, und zwar für einen Zeitraum, der nicht länger als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein darf. Die Vereinbarung über das Wettbewerbsverbot muss eine Regelung dazu enthalten, welche Ausgleichszahlung der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes auszahlen muss (Art. 161, 162 des serbischen Arbeitsgesetzes).

 

Stand der Bearbeitung:  Mai 2017