Kündigungsfristen in Serbien

aktualisiert am 22.07.2025

Von unserer deutschsprachigen CBBL-Partneranwältin in Belgrad, Frau Rechtsanwältin Ljubica Tomic, tomic@cbbl-lawyers.de, Tel. +381 - 11 - 328 52 27, www.tsg.rs

Wichtige Informationen für Arbeitgeber zu den Kündigungsfristen bei Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in Serbien.

1. Welche Fristen muss der Arbeitnehmer in Serbien bei der Kündigung des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitgeber beachten (Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer)?

Die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 15 Tagen gekündigt werden. Eine längere Kündigungsfrist kann vertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, sie darf maximal 30 Tage betragen.

2. Welche Fristen muss ich als Arbeitgeber in Serbien bei der Kündigung des Arbeitsvertrags gegenüber meinem Arbeitnehmer beachten?

Bei der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber bestehen grundsätzlich keine Kündigungsfristen. Ausnahmen gelten, wenn das Gesetz ausdrücklich eine Kündigungsfrist vorschreibt oder wenn eine solche Frist zwischen den Parteien vereinbart wurde sowie in folgenden zwei Fällen:

• Das Arbeitsverhältnis wird vor Ablauf der Probezeit beendet. Die Mindestkündigungsfrist beträgt in diesem Fall 5 Arbeitstage. Diese Kündigungsfrist gilt für beide Parteien, unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis kündigt.
• Bei einer Kündigung wegen mangelnder Kenntnisse und Fähigkeiten oder schlechter Arbeitsergebnisse gilt eine Kündigungsfrist, die je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen 8 und 30 Tagen beträgt.

3. Was sind die Kündigungsgründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages in Serbien?

Der Arbeitgeber kann in Serbien den Arbeitsvertrag, unter Einhaltung der Kündigungsfristen, nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes in folgenden Fällen kündigen:

1. wenn der Arbeitnehmer durch sein eigenes Verschulden die durch Gesetz, allgemeine Vorschriften oder durch den Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflichten verletzt,
2. wenn der Arbeitnehmer die durch Gesetz, allgemeine Vorschriften oder durch den Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsdisziplin nicht beachtet oder sich in einer Weise verhält, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht,
3. wenn der Arbeitnehmer wegen einer Straftat am Arbeitsplatz oder einer Straftat im Zusammenhang mit seiner Arbeit verurteilt wird,
4. wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen nach der Beendigung einer unvergüteten Freistellung oder nach der Beendigung eines Ruhens des Arbeitsverhältnisses die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

In den oben genannten Fällen der Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Pflichtverletzungen oder Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin (Punkte 1 und 2) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung eine schriftliche Abmahnung zu übermitteln und ihm eine Frist von mindestens 8 Tagen (ab dem Zugang der Abmahnung) einzuräumen, innerhalb deren der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, auf die Abmahnung zu reagieren. Falls der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann er auch die Stellungnahme der Gewerkschaft zusammen mit seiner eigenen Stellungnahme beim Arbeitgeber einreichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Stellungnahme(n) bei seiner Kündigungsentscheidung zu berücksichtigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist unter besonderen Kündigungsfristen, ohne das Vorliegen der oben genannten Kündigungsgründe möglich.

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