Arbeitszeit in Frankreich

Frankreich: Das Land mit der 35-Stunden-Woche

Ausführliche Informationen für Arbeitgeber zum Thema Arbeitszeitregelung in französischen Arbeitsverträgen.

Es gibt in Frankreich Stimmen, die sich gegen diese Gestaltung der Arbeitszeit wenden, weil sie 35 Stunden Arbeit pro Woche für zu wenig halten, um die internationale Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten.

Es wird daher in Frankreich teilweise gefordert, diese „Begrenzung“ auf 35 Wochenarbeitsstunden abzuschaffen. Trotz dieser Forderungen existiert die 35-Stunden-Woche in Frankreich nun bereits seit 20 Jahren. Damit dadurch die Unternehmen nicht unnötig „ausgebremst“ werden, hat der Gesetzgeber für einige Arbeitnehmerkategorien flexiblere Alternativen zur 35-Stunden-Woche zugelassen.

Nachfolgend soll die Bedeutung der französischen 35-Stunden-Woche beleuchtet und auf die zulässigen Alternativen hingewiesen werden.

1. Gibt es eine gesetzliche Arbeitszeit in Frankreich?
2. Wie viele Überstunden darf ein Arbeitnehmer in Frankreich pro Jahr verrichten?
3. Gibt es Alternativen zur 35-Stunden-Woche in Frankreich?
4. Bei welchen Arbeitnehmern können diese Alternativen zur gesetzlichen Arbeitszeit in Frankreich angewendet werden?
5. Wichtiger Hinweis
6. Zusammenfassende Übersicht zur Arbeitszeit in Frankreich

1. Gibt es eine gesetzliche Arbeitszeit in Frankreich?

Ja, in Frankreich gilt die 35-Stunden-Woche. Das bedeutet, dass jede über die 35. Wochenarbeitsstunde hinaus gearbeitete Stunde als Überstunde gilt und in der Folge mit einem Überstundenzuschlag vergütet werden muss. Dieser Überstundenzuschlag beträgt wie folgt: Für die 36. bis einschließlich 43. Wochenarbeitsstunde beträgt der Zuschlag 25 % und für die darüber hinaus verrichteten Überstunden 50 %.

Die Ermittlung, ob und wie viele Überstunden verrichtet worden sind, erfolgt dabei bezogen auf die Kalenderwoche (Montag bis Sonntag), ausgehend von der gesetzlichen 35-Stunden-Woche.

Welche Mindestvergütung muss dem Arbeitnehmer für eine 35-Stunden-Woche gezahlt werden (Mindestgehalt in Frankreich)?

Für eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden muss ein gesetzlich festgelegter Mindestlohn (in Frankreich „SMIC“ genannt) in Höhe von derzeit 1.678,95 € brutto im Monat (Stand: 1. August 2022) gezahlt werden. In den verschiedenen französischen Tarifverträgen sind jedoch häufig abweichende zwingende Mindestvergütungen bestimmt, die über diesem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Es findet dann grundsätzlich die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere tarifvertragliche Mindestvergütung Anwendung.

2. Wie viele Überstunden darf ein Arbeitnehmer in Frankreich pro Jahr verrichten?

Sofern im geltenden Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist, dürfen Arbeitnehmer laut Gesetz maximal 220 Überstunden pro Jahr verrichten (sog. Jährliches Überstundenkontingent) – der anwendbare Tarifvertrag kann ein abweichendes Überstundenkontingent bestimmen. Wird dieses Überstundenkontingent bei einem Arbeitnehmer in einem Jahr überschritten, muss der Arbeitgeber, zusätzlich zu der erhöhten Vergütung für geleistete Überstunden, dem Arbeitnehmer eine gesetzliche Zusatzfreizeit (Zusatzurlaub) gewähren.

Die Dauer dieser gesetzlichen Zusatzfreizeit ermittelt sich wie folgt: In Unternehmen mit maximal 20 Arbeitnehmern beträgt diese Zusatzfreizeit 50 % und in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern 100 % der über das Überstundenkontingent hinaus zusätzlich gearbeiteten Zeit. Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer dieses gesetzliche jährliche Überstundenkontingent von 220 Stunden um 1 Stunde überschreitet, muss der Arbeitgeber ihm diese Überstunde einerseits zum erhöhten Stundensatz (Erhöhungssatz: 25 % bzw. 50 %) vergüten und ihm darüber hinaus eine Zusatzfreizeit von 30 Minuten (in Unternehmen mit max. 20 Arbeitnehmern: „Freizeitsatz“: 50 %) bzw. von einer Stunde (in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern: „Freizeitsatz“: 100 %) gewähren.

3. Gibt es Alternativen zur 35-Stunden-Woche in Frankreich?

Bei einigen Arbeitnehmerkategorien, wie zum Beispiel bei Außendienstmitarbeitern oder den sog. Leitenden Angestellten (cadres), die grundsätzlich mehr als 35 Stunden pro Woche arbeiten und ihre Arbeitszeit flexibel gestalten müssen, erweist sich eine 35-Stunden-Woche als eher ungeeignet.

In einem solchen Fall kann mit dem Arbeitnehmer eine individuelle Vereinbarung über eine pauschale wöchentliche oder monatliche Stundenzahl, die bereits eine bestimmte Anzahl von Überstunden einschließt, geschlossen werden. Eine solche Vereinbarung kann grundsätzlich mit jedem Arbeitnehmer geschlossen werden.

Auf diese Weise kann im Arbeitsvertrag beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 39 oder 40 Stunden festgelegt werden. Dabei muss vertraglich eine Vergütung gewährt werden, die die Vergütung der ersten 35 Arbeitsstunden der Kalenderwoche sowie der 4 bzw. 5 regelmäßigen Überstunden pro Kalenderwoche und den entsprechenden (gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen) Überstundenzuschlag beinhaltet. Bis 39 bzw. 40 Arbeitsstunden pro Kalenderwoche muss der Arbeitgeber dann keine zusätzliche Vergütung zu derjenigen, die im Arbeitsvertrag vereinbart ist, zahlen. Lediglich die Stunden, die darüber hinaus geleistet wurden, müssen neben der im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütung zusätzlich bezahlt werden.

Eine weitere alternative Gestaltung der Arbeitszeit ist die Vereinbarung einer Stunden- oder Tagespauschale für das Jahr. Diese Möglichkeit ist meist sehr attraktiv für Arbeitgeber in Fällen, in denen die Arbeitnehmer meist sehr unregelmäßige Arbeitszeiten haben, viel Reisetätigkeit aufweisen und oft auch mehr arbeiten als 35 Stunden pro Kalenderwoche. Die Vereinbarung einer solchen Pauschal-Arbeitszeit-Regelung ist jedoch nur möglich, wenn eine Kollektivvereinbarung (in der Praxis meist ein Branchentarifvertrag, seltener eine Betriebsvereinbarung) existiert, die diese Art der Gestaltung der Arbeitszeit explizit zulässt.

4. Bei welchen Arbeitnehmern können diese Alternativen zur gesetzlichen Arbeitszeit in Frankreich angewendet werden?

Jahrespauschalvereinbarungen (in Stunden oder in Tagen) sind hauptsächlich für leitende Angestellte (cadres) gedacht, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit nicht der geltenden kollektiven Arbeitszeit unterworfen werden können, sowie für Arbeitnehmer, deren Tätigkeit es mit sich bringt, dass sie ihre Arbeitszeit grundsätzlich frei organisieren (z. B. Außendienstmitarbeiter mit viel Reisetätigkeit). Die Verwendung solcher Pauschalregelungen ist aber nur möglich, wenn eine anwendbare Kollektivvereinbarung (meist: Branchentarifvertrag) dies ausdrücklich zulässt.

Die Jahres-Stunden-Pauschale ist geeignet für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvolumen während des Jahres stark variiert, für die jedoch die jährliche Gesamtarbeitszeit bestimmt werden kann.

Die Jahres-Tage-Pauschale hat hingegen den großen Vorteil, dass die Arbeitszeit nicht in Stunden, sondern in Tagen abgerechnet wird (in der Regel: 214 – 218 Arbeitstage pro Jahr, je nach Tarifvertrag unterschiedlich). Die Arbeitnehmer haben dabei zwar einen gesetzlichen Anspruch auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, im Gegenzug unterliegen sie aber weder den gesetzlichen wöchentlichen Arbeitszeiten (also insbesondere nicht der 35-Stunden-Woche), noch den Bestimmungen bezüglich Überstunden (also insbesondere sind keine Überstundengehälter und keine Überstundenzuschläge zu bezahlen) sowie auch keinen täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten. Als Gegenleistung stehen dem Arbeitnehmer, zusätzlich zu seinem gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Urlaubsanspruch, etwa 9 – 14 zusätzliche freie Ruhetage pro Jahr zu; die im Einzelfall konkret zu gewährende Anzahl solcher Ruhetage in einem Jahr ergibt sich aus der kalendarischen Lage der Wochenenden und Feiertage im betreffenden Jahr.

Der Gesetzgeber sowie die Rechtsprechung achten vermehrt darauf, dass bei der Vereinbarung einer solchen Jahres-Tage-Pauschale die Gesundheit und die Sicherheit des Arbeitnehmers hinreichend geschützt werden, indem die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie die Angemessenheit der Länge der Arbeitstage und der Arbeitsbelastung gewährleistet werden.

In diesem Zusammenhang hat beispielsweise der französische Kassationsgerichtshof die auf der Grundlage des Tarifvertrags der Chemieindustrie vereinbarten Jahres-Tage-Pauschalen für unwirksam erklärt.

Die Arbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen eine Jahres-Tage-Pauschale in Anwendung dieses Tarifvertrags vereinbart worden war, können vom Arbeitgeber die Vergütung sämtlicher Überstunden, die sie über die 35 Wochenstunden hinaus geleistet haben, für die Vergangenheit nachfordern. Eine solche Forderung einer Überstundenvergütung wäre bei einer wirksam vereinbarten Jahres-Tage-Pauschale unmöglich gewesen.

5. Wichtiger Hinweis

Die gesetzlichen Bestimmungen bezüglich der Arbeitszeit gelten nicht für sogenannte leitende Angestellte mit Führungsfunktionen (cadre dirigeant). Dazu zählen leitende Angestellte, denen wesentliche Verantwortungsbereiche übertragen werden und die eine große Unabhängigkeit bezüglich der Organisation ihrer Arbeitszeit erfordern und die ferner berechtigt sind, im Unternehmen Entscheidungen von gewisser Tragweite frei zu treffen und eine Vergütung erhalten, die zur höchsten der im Vergütungssystem des Unternehmens vorgesehenen Vergütungen zählt. All die im vorausgehenden Satz genannten Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen, damit der Status eines cadre dirigeant verliehen werden kann. Somit kann der Status eines cadre dirigeant in der Praxis ausschließlich solchen leitenden Angestellten verliehen werden, die faktisch zum Kreis der Unternehmensleitung gehören. Dieser Status ist somit in der Praxis auf eine recht kleine Anzahl von Personen beschränkt.

6. Zusammenfassende Übersicht zur Arbeitszeit in Frankreich

Hier finden Sie eine Zusammenfassende Übersicht zur Arbeitszeit in Frankreich

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Stand der Bearbeitung: Oktober 2022