Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich

Von unseren deutschsprachigen CBBL-Anwältinnen, Frau Sophie Gossmann, Avocat, gossmann@cbbl-lawyers.de, Frau Priscille Lecoanet, Avocat, lecoanet@cbbl-lawyers.de, und Frau Aurélia Heim, Avocat, heim@cbbl-lawyers.de, Tel. +33 (0)3 - 88 45 65 45, www.rechtsanwalt.fr

Wichtige Informationen für Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter nach Frankreich entsenden wollen.

Das Mittel der Entsendung wird im deutsch-französischen Kontext verwendet, wenn ein Arbeitnehmer, der für gewöhnlich in einem Unternehmen in einem Staat außerhalb Frankreichs (z.B.: Deutschland, Österreich, Schweiz) arbeitet, seine Arbeit für eine gewisse begrenzte Zeit in Frankreich verrichten soll.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer, der bei einem deutschen Unternehmen in Stuttgart angestellt ist und auch für gewöhnlich in Stuttgart arbeitet, soll im Rahmen einer Montagetätigkeit für 4 Wochen physisch in Paris arbeiten.

Bei einer ordnungsgemäß durchgeführten Entsendung, bei der insbesondere die erforderlichen Formalitäten erfüllt wurden, bestehen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer wesentliche Vorteile.

Die typischen Fragen, die sich bei Entsendungen nach Frankreich stellen, möchten wir Ihnen in diesem Artikel beantworten, nämlich:

1. Wie funktioniert die Entsendung eines Arbeitnehmers nach Frankreich?
2. Wie lang darf die maximale Dauer einer Entsendung nach Frankreich sein?
3. Welche Formalitäten sind bei einer Entsendung nach Frankreich unbedingt zu beachten?
4. Welches Arbeitsrecht ist bei einer Entsendung nach Frankreich anwendbar?
5. In welchem Land sind die Sozialabgaben während der Entsendung zu zahlen?
6. Welche arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten gibt es in Frankreich?
7. Welche Dokumente sind bei einer Entsendung nach Frankreich mitzuführen?

Antworten:

1. Wie funktioniert die Entsendung eines Arbeitnehmers nach Frankreich?

Bei einer Entsendung nach Frankreich sendet ein im Ausland niedergelassener Arbeitgeber, der seine wesentliche Tätigkeit für gewöhnlich außerhalb Frankreichs erbringt, seinen Arbeitnehmer für eine begrenzte Zeit für eine bestimmte Aufgabe nach Frankreich.

Allerdings stellt nicht jede Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Ausland (hier: Frankreich) eine Entsendung dar.

Damit von einer Entsendung im rechtlichen Sinne gesprochen werden kann, müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

• Das entsendende Unternehmen muss außerhalb Frankreichs (z.B.: in Deutschland) ansässig sein und in diesem Staat auch dauerhaft eine wesentliche und stabile Aktivität betreiben.
• Durch diese Voraussetzung sollen „Briefkastenfirmen“, die außerhalb Frankreichs lediglich ein Verwaltungsbüro ohne jedwede gewerbliche oder vertriebliche Aktivität unterhalten, von den begünstigenden Entsendungsvorschriften ausgenommen werden. D.h. Unternehmen, die ihre Hauptaktivität in Wirklichkeit in Frankreich betreiben, sollen nicht in den Genuss der Entsendungsvorschriften kommen, wenn ihre Mitarbeiter in Frankreich tätig werden.
• Die entsendeten Arbeitnehmer müssen bereits vor der Entsendung bei dem entsendenden Unternehmen angestellt gewesen sein, d.h. es darf sich nicht um eine zielgerichtete „Neu-Einstellung zur Entsendung ins Ausland“ handeln.
• Es muss einer der nachfolgenden 4 Entsendungs-Tatbestände vorliegen:- Ihr außerhalb Frankreichs niedergelassenes Unternehmen erbringt Leistungen für ein französisches Unternehmen im Rahmen eines Vertrages zwischen Ihrem Unternehmen und dem französischen Unternehmen (z. B. Dienstvertrag, Werkvertrag).
  Beispiel
  Ihr deutsches Bauunternehmen schließt einen Vertrag mit einem französischen Unternehmen, wonach Ihr deutsches Unternehmen mit seinen Arbeitnehmern eine Halle in Frankreich für das französische Unternehmen errichten soll.
  
  - Ihr außerhalb Frankreichs niedergelassenes Unternehmen erbringt Leistungen für eine eigene Tochtergesellschaft oder eine andere Gesellschaft der Unternehmensgruppe.
  
  - Erfüllung von Aufgaben „auf eigene Rechnung“, bei denen kein Kundenauftrag erfüllt wird (Beispiele: Firmeninternes Meeting in Frankreich; Teilnahme an einer internen Fortbildung in Frankreich).
  
  - Arbeitnehmerüberlassung zugunsten eines Unternehmens in Frankreich durch Ihre außerhalb Frankreichs ansässige und behördlich zugelassene Zeitarbeitsfirma.

2. Wie lang darf die maximale Dauer einer Entsendung nach Frankreich sein?

Das französische Gesetz legt keine Höchstdauer für eine Entsendung fest. Um jedoch weiterhin Sozialversicherungsbeiträge im Herkunftsland des Arbeitnehmers zahlen zu können, ist die Dauer einer Entsendung innerhalb der Europäischen Union auf 24 Monate begrenzt.

3. Welche Formalitäten sind bei der Entsendung nach Frankreich unbedingt zu beachten?

Sie müssen als Unternehmen, das einen Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden möchte, vorab zwei Formalitäten durchführen:

a. Online-Vorabmeldung (déclaration préalable de détachement)

Das entsendende ausländische Unternehmen muss eine Entsendeerklärung an die zuständige französische Behörde schicken, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auf französischem Staatsgebiet beginnt.

Diese Vorabmeldung ist online auf der Webseite der französischen Arbeitsverwaltung durchzuführen, und zwar auf dem staatlichen Portal „SIPSI“ (https://www.sipsi.travail.gouv.fr/).

Die Vorabmeldung kann auf dieser Seite auch auf Deutsch durchgeführt werden: Hierzu lässt sich die gewünschte Sprache auf der SIPSI-Homepage oben rechts einstellen.

Bei einer Entsendung zum Zwecke der Aufgabenerfüllung „auf eigene Rechnung“ (vgl. oben 3. Entsendungstatbestand) besteht keine Pflicht zur Vorabmeldung.

Für einige besondere Unternehmen, die nur eine kurzfristige Tätigkeit in Frankreich durchzuführen haben, besteht diese Pflicht auch nicht. Dies gilt z. B. bei einer Entsendung folgender Personen: Künstler; Auszubildende; Sportler; staatliche Abordnungen; Forscher und Ausbilder, die an einer wissenschaftlichen Veranstaltung in Frankreich teilnehmen.

Die vollständige Liste der Ausnahmen ist der französischen behördlichen Verordnung vom 4. Juni 2019 zu entnehmen.

Ferner gelten besondere Regeln für Entsendungen im Baugewerbe: Entsendete Arbeitnehmer müssen sich in Frankreich eine Ausweiskarte (carte d’identification profesionnelle) besorgen und diese bei sich führen. Der Antrag auf Ausstellung einer solchen Ausweiskarte ist bei der französischen Union des caisses de France zu stellen, und zwar online auf folgender Webseite: https://www.cartebtp.fr/connexion.html.

b. Benennung eines Vertreters in Frankreich

Vor der Entsendung eines Arbeitnehmers nach Frankreich ist ein Vertreter in Frankreich zu bestimmen, der für die französischen Behörden als Ansprechpartner fungiert. Ihm müssen die wesentlichen Unterlagen zu den getätigten Entsendungen vorliegen.

Auch eine juristische Person – z. B. eine Gesellschaft – kann zum Vertreter in Frankreich ernannt werden.

Der Vertreter kann im Rahmen der oben dargestellten Online-Vorabmeldung auf dem Portal „SIPSI“ angegeben werden.

In einigen gesetzlich bestimmten Fällen ist ein solcher Vertreter nicht erforderlich.

4. Welches Arbeitsrecht gilt bei einer Entsendung nach Frankreich?

Je nach konkreter Dauer der Entsendung kommen unterschiedliche französische Arbeitsrechtsvorschriften zur Anwendung. Dabei sind folgende 3 Fälle zu unterscheiden:

Fall 1: Die initiale Dauer der Entsendung beträgt maximal 12 Monate

In diesem Fall sind auf das Arbeitsverhältnis während der Entsendung folgende Vorschriften anwendbar:
- Alle Arbeitsrechtsvorschriften, die auch vor der Entsendung galten (z. B.: deutsche Arbeitsrechtsvorschriften)

UND

- Die „Kernrechtsvorschriften“ des französischen Arbeitsrechts.

Bei den Kernrechtsvorschriften handelt es sich um Vorschriften zu folgenden Themen:

• individuelle und kollektive Freiheiten (insbesondere: Streikrecht)
• Arbeitszeit und Ruhezeiten
• Feiertage, Urlaub, Sonderurlaub wegen bestimmter familiärer Ereignisse, Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub
• Sicherheit, Gesundheit, Hygiene am Arbeitsplatz, betriebsärztliche Aufsicht
• Antidiskriminierung, Gleichstellung von Frauen und Männern, Schutz der Schwangeren, Mutterschutz, Arbeitnehmer-Mindestalter, Kinderarbeit, Arbeitszeit und Nachtarbeit von jungen Arbeitnehmern, Schwarzarbeit
• Gehalt und Überstundenzuschläge
• Erstattung von Ausgaben, die dem entsandten Mitarbeiter aufgrund der Ausübung seiner Tätigkeiten entstehen (insb.: Reisekosten, Mahlzeiten, Unterkunft)
• Bei einer Entsendung von mehr als 1 Monat: Regelungen betreffend die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfall, Verbot der Arbeit an Feiertagen
• Recht auf freie Meinungsäußerung, wenn die Entsendung innerhalb einer Gruppe erfolgt.

Fall 2: Nach einer Entsendungsdauer von 12 Monaten wird eine Verlängerung der Entsendung erforderlich

In diesem Fall muss ein Verlängerungsantrag auf Verlängerung der Entsendung um bis zu 6 Monate gestellt werden.

In diesem Fall gelten auch während der Dauer der Verlängerung von bis zu 6 Monaten dieselben Regeln wie oben unter Fall 1 dargestellt.

Fall 3: Bereits bei Beginn der ersten Entsendung ist zu erwarten, dass die Entsendung länger als 12 Monate dauern wird

In diesem Fall sind auf das Arbeitsverhältnis während der Entsendung die französischen Arbeitsrechtsvorschriften anwendbar, mit Ausnahme folgender Bereiche, auf die das jeweilige Recht des Ursprungsstaates anwendbar bleibt (z.B. deutsches oder österreichisches Recht):

• Zustandekommen des Arbeitsvertrags
• Erfüllung des Arbeitsvertrags
• Änderung des Arbeitsvertrags aus wirtschaftlichem Grund
• zeitlich begrenzte und gemäß dem Wunsch des Arbeitnehmers erfolgende Versetzung in ein anderes Unternehmen der Gruppe, mit Zurückversetzungs-Garantie
• Fortbildung und Erfüllung bestimmter Arten von Verträgen (spezifischer „Arbeitsvertrag Neueinstellungen“;
• Einsatzvertrag für den Export; projekt- bzw. einsatzbezogene Verträge)
• Beendigung des Arbeitsvertrags, Befristung des Arbeitsvertrags, Haushaltsschecks, vereinfachte Arbeitsbescheinigungen.

Grundsätzlich muss ein Unternehmen, das seine Arbeitnehmer nach Frankreich entsendet, das französische Arbeitsrecht beachten. Zum französischen Arbeitsrecht gehören auch die französischen Tarifverträge, von denen es über 500 verschiedene gibt. Die meisten Tarifverträge in Frankreich sind allgemeinverbindlich.

Der Tarifvertrag in Frankreich

In Frankreich existieren etwa 500 Tarifverträge. 76 % der Arbeitnehmer in Frankreich unterfallen einem der rund 68 wichtigsten Tarifverträge.

Zunächst ist freilich der richtige Tarifvertrag zu bestimmen, der in Frankreich auf den entsendeten Arbeitnehmer Anwendung findet.

Dabei kommt es darauf an, welche konkreten Tätigkeiten der entsendete Arbeitnehmer in Frankreich hauptsächlich verrichten wird. Nach einer Bestimmung dieser Tätigkeiten sind dann die vergleichbaren französischen Gesellschaften zu bestimmen, deren Hauptaktivität der Tätigkeit des entsendeten Arbeitnehmers ähnlich ist. Der Tarifvertrag, der auf die Arbeitnehmer dieser vergleichbaren französischen Gesellschaften anwendbar ist, ist dann auch auf den entsendeten Arbeitnehmer anzuwenden.

Nachfolgend möchten wir Ihnen einen Überblick über die wesentlichen Vorschriften des französischen Arbeitsrechts geben, die ein ausländisches Unternehmen (z.B. mit Sitz in Deutschland, Österreich oder der Schweiz) zu beachten hat, wenn es einen Arbeitnehmer zeitweise nach Frankreich entsendet.

Dabei spielt es für die Anwendung der Vorschriften keine Rolle, welche Nationalität der entsendete Arbeitnehmer hat.

a. Mindestlohn in Frankreich

Bei einer Entsendung nach Frankreich ist an den entsendeten Arbeitnehmer zumindest der französische gesetzliche oder der französische tarifvertragliche Mindestlohn zu zahlen.

Meist sind die tarifvertraglichen Mindestlöhne, die gemäß der tarifvertraglichen Einstufung des Arbeitnehmers gestaffelt sind, höher als der gesetzliche Mindestlohn, so dass es auf letzteren meist nicht ankommt.

In der Praxis bestehen für Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz in diesem Bereich meist keine Probleme, da die Unternehmen ihren Arbeitnehmern typischerweise mehr Lohn gewähren als die französischen Tariflöhne.

b. Arbeitszeit in Frankreich

Bei einer Entsendung nach Frankreich sind sämtliche französische Arbeitszeitvorschriften sowie der Urlaubsanspruch zu beachten: Hierzu zählen insbesondere folgende Regeln:

• Gesetzliche 35-Stunden-Woche
  Es können jedoch attraktive tarifvertragliche Möglichkeiten einer Abweichung von der 35-Stunden-Woche bestehen. Dies sollte im Einzelfall anhand des konkret anwendbaren Tarifvertrages geprüft werden.
  In Frankreich gilt von Gesetzes wegen die 35-Stunden-Woche. Jede in einer Kalenderwoche darüber hinaus gearbeitete Stunde ist eine Überstunde. In einem gesonderten Artikel haben wir die Bedeutung der Überstunden in Frankreich, die Überstundenzuschläge und die Möglichkeiten, von der 35-Stunden-Woche abzuweichen, zusammengestellt.Ferner bestimmen die Tarifverträge in Frankreich meist ein „Jahres-Überstundenkontingent“ (contingent annuel) (mangels Bestimmung im Tarifvertrag gilt der gesetzliche Wert: 220 Überstunden pro Jahr).Die Bedeutung des Überstundenkontingents ist wie folgt: Es bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer darüber hinaus keine Überstunden verrichten darf. Die Bedeutung ist vielmehr, dass dem Arbeitnehmer beim Überschreiten Überstundenkontingents zusätzliche Freizeitansprüche zustehen (contrepartie obligatoire en repos).
• Maximale Arbeitszeiten
  Maximal 10 Stunden pro Tag (Ausnahmen möglich: Genehmigung durch Arbeitsinspektor oder Tarifvertrag)
  Maximal 48 Stunden pro Woche (Ausnahme möglich: Genehmigung durch Arbeitsinspektor)
  Durchschnittlich maximal 44 Stunden pro Woche (bezogen auf 12 zusammenhängende Wochen) (Ausnahmegenehmigung durch den staatlichen Arbeitsinspektor möglich)
• Zahlung zwingender Überstundenzuschläge
  Der Überstundenzuschlag in Frankreich beträgt, sofern ein anzuwendender Tarifvertrag nichts anderes bestimmt, gesetzlich wie folgt:
  25 % für die ersten 8 Überstunden in einer Kalenderwoche (= 36. bis inklusive 43. Arbeitsstunde pro Kalenderwoche)
  50 % für jede über die 43. Arbeitsstunde pro Kalenderwoche hinaus verrichtete Stunde
  Der Überstundenzuschlag kann unter bestimmten Voraussetzungen auch in Form entsprechender Freizeit gewährt werden.
• Mindestruhezeiten
  Jeder Arbeitnehmer hat ferner Anspruch auf eine tägliche Mindestruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen von 11 aufeinanderfolgenden Stunden. Ferner steht ihm eine wöchentliche Mindestruhezeit von 24 zusammenhängenden Stunden zu (in der Regel: sonntags).
• Regeln betreffend die Nachtarbeit und andere besondere Situationen
  Bei Nachtarbeit (sofern ein anwendbarer Tarifvertrag nichts anderes bestimmt: 21 Uhr – 6 Uhr) sind in Frankreich dem Arbeitnehmer darüber hinaus zusätzliche Ausgleichsleistungen zu gewähren.

c. Anwendung sonstiger französischer Vorschriften bei einer Entsendung nach Frankreich

Bestimmte Unternehmen (z. B. solche des Baugewerbes) müssen bei einer Entsendung nach Frankreich auch eine Anmeldung zu einer branchenspezifischen Urlaubskasse vornehmen.

Für die Erledigung derartiger Formalitäten existieren erfahrene Dienstleister (z. B. die deutsch-französische Unternehmensverwaltung Euro-Droit), die dies für Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz routinemäßig durchführen.

Alle anderen Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, müssen gemäß Artikel L. 1262-4 des Code du travail (frz. Arbeitsgesetzbuch) folgende Regeln des französischen Rechts beachten, es sei denn dem Arbeitnehmer stehen auf der Grundlage seines Arbeitsvertrages weitergehende Ansprüche zu:

• Französische Feiertage finden Anwendung
  In Frankreich bestehen 11 gesetzliche Feiertage:
  1. Januar / Ostermontag / 1. Mai / 8. Mai (Ende 2. Weltkrieg) / Christi Himmelfahrt / Pfingstmontag / 14. Juli (frz. Nationalfeiertag) / Mariä Himmelfahrt (15. August) / Allerheiligen (1. November) / 11. November / 25. Dezember.
  Im Elsass (Départements Haut-Rhin und Bas-Rhin) sowie im Département Moselle sind zusätzlich folgende zwei Tage gesetzliche Feiertage:
  Karfreitag / 26. Dezember (2. Weihnachtsfeiertag)
• Gesundheit
  Grundsätzlich muss der Arbeitgeber belegen können, dass der nach Frankreich entsendete Arbeitnehmer vor seiner Entsendung nach Frankreich in seinem Heimatland regelmäßige gesundheitliche Kontrolluntersuchungen erfahren hat, die dem Untersuchungsstandard in Frankreich entsprechen.
  Während der Zeit der Entsendung gelten dann die französischen Vorschriften betreffend die Arbeitnehmergesundheit.
• Arbeitssicherheit
  Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass seine nach Frankreich entsendeten Arbeitnehmer die französischen Vorschriften zur Arbeitssicherheit einhalten. Diese Vorschriften betreffen insbesondere folgende Themen: Sicherheit am Arbeitsplatz; Umgang mit Asbest; Helmtragepflicht; Überprüfung der Sicherheit von Maschinen; Durchführung von sachgerechten Fortbildungen etc.).
• Arbeitsunfälle
  Im Falle eines Arbeitsunfalls muss dieser innerhalb von 2 Werktagen bei der zuständigen französischen Arbeitsinspektion angezeigt werden.
• Unterkunft: Pflicht des Arbeitgebers, die nach Frankreich entsendeten Arbeitnehmer angemessen in Gemeinschaftsunterkünften oder einzeln unterzubringen (u. a. Flächenformel: mindestens 6 m² pro untergebrachte Person).
  In diesem Bereich bestehen zahlreiche Einzelbestimmungen (Beispiele: Temperatur in Innenräumen mindestens 18 Grad Celcius; maximal 6 Personen in einem Schlafraum und pro zur Verfügung stehender Duschkabine).
  Bei einem Verstoß gegen diese Vorschrift kann die zuständige Behörde die Aktivität des Unternehmens in Frankreich maximal einen Monat lang untersagen und auch Geldbußen verhängen.
• Urlaubsanspruch: 2,5 Tage (MO-SA) Urlaub pro in Frankreich gearbeiteten Monat
• Sonderurlaube für bestimmte persönliche Ereignisse (z. B.: 3 Tage Sonderurlaub bei der Geburt eines Kindes)
• Mutterschutzregeln (Freizeitansprüche in der Zeit vor und nach der Geburt)
• Ersatz von Spesen: Gemäß der ständigen Rechtsprechung in Frankreich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle Ausgaben, die dieser im Rahmen der Erfüllung seines Arbeitsvertrages verauslagt, zu ersetzen.
• Diskriminierungsverbot und Gleichbehandlung von Männern und Frauen

¹ Allgemeinverbindlich bedeutet, dass der jeweilige Tarifvertrag auch dann auf einen Arbeitsvertrag Anwendung findet, wenn weder der Arbeitgeber im entsprechenden Arbeitgeberverband Mitglied ist, noch der jeweilige Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist. Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag ist in der Regel branchenspezifisch.
² Veröffentlichung des frz. Statistikamts DARES von November 2020 – Die Zahlen beziehen sich auf das Jahr 2017.

5. In welche Sozialversicherung ist während der Entsendung nach Frankreich einzuzahlen?

Wenn die Entsendung ordnungsgemäß durchgeführt wird, zeigt sich in diesem Bereich der wesentliche Vorteil einer Entsendung:

Bei einer Entsendung nach Frankreich bleibt der entsendete Arbeitnehmer bei seiner ursprünglichen Sozialversicherung (z.B. in Deutschland, Österreich oder in der Schweiz) angemeldet. Das bedeutet, dass das Unternehmen die Sozialabgaben für den Arbeitnehmer im Rahmen der Entsendungs-Tätigkeit in Frankreich nicht an die französischen Sozialversicherungsbehörden zahlt, sondern weiterhin unverändert an die Sozialversicherungskassen des Ursprungslandes. Diese Regel gilt nur während einer Entsendung von 24 Monaten. Danach muss der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge in dem Land zahlen, in das der Arbeitnehmer entsandt wurde.

6. Arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten im Falle einer Entsendung nach Frankreich

Die Formalitäten rund um die Entsendung haben als Zielsetzung, dass die sozialversicherungsrechtliche Situation eines Arbeitnehmers, der zeitweise im Ausland arbeitet, geregelt ist.

Eine andere und hiervon unabhängige Frage ist die Frage nach dem geltenden Arbeitsrecht.

Zunächst ist es wichtig festzuhalten, dass der Arbeitsvertrag im Rahmen einer Entsendung rechtlich weiter fortbesteht, wenn nichts anderes vereinbart wird.

Da jedoch während der Zeit der Entsendung teilweise auch französische Rechtsvorschriften auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden (siehe hierzu oben: Frage 4), gleichzeitig jedoch einige Klauseln des ursprünglichen Arbeitsvertrages weiter anwendbar bleiben, existiert im Ergebnis während der Zeit der Entsendung ein „inhaltlich modifizierter Arbeitsvertrag“.

Um dieser Situation gerecht zu werden, muss das Unternehmen mit dem Arbeitnehmer für die Zeit der Entsendung nach Frankreich eine Nachtragsvereinbarung zum Arbeitsvertrag abschließen.

Es ist dabei zu empfehlen, die während der Entsendung geltenden französischen Arbeitsrechtsvorschriften in dieser Nachtragsvereinbarung aufzuführen.

Dadurch kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass es zu keiner fehlerhaften Anwendung von nationalen (z.B. deutschen oder österreichischen) Vertragsklauseln kommt, die nach französischem Recht rechtswidrig bzw. nichtig wären (Beispiel: rechtswidrige Vereinbarung einer 45-Stunden-Woche).

Aufgrund einer solchen fehlerhaften Anwendung könnte der entsendete Arbeitnehmer im Streitfalle versuchen, Ersatzansprüche gegen den Arbeitgeber geltend zu machen.

7. Welche Dokumente sind bei einer Entsendung nach Frankreich mitzuführen?

Die französischen Arbeitsinspektionen (inspections du travail) dürfen regelmäßige Kontrollen durchführen.

Bei einer behördlichen Kontrolle müssen verschiedene Unterlagen vorgelegt werden, entweder unmittelbar seitens des ausländischen Arbeitgebers oder durch seinen Vertreter in Frankreich.

Die Dokumente sind entweder in Papierform oder in digitaler Form vorzulegen und müssen entweder stets am Ort der Tätigkeit des entsendeten Arbeitnehmers mitgeführt werden oder aber dem Vertreter der Gesellschaft ständig zugänglich sein.

Ferner müssen sämtliche Unterlagen auf Französisch vorliegen bzw. ins Französische übersetzt sein.

Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, um Sie bei der Entsendung Ihrer Mitarbeiter nach Frankreich zu unterstützen.

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Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt Herr Rechtsanwalt Emil Epp und sein Team in Strasbourg, Paris, Baden-Baden, Zürich, Bordeaux und Sarreguemines stehen Ihnen gerne zur Verfügung: epp@cbbl-lawyers.de, Tel. +33 - 3 - 88 45 65 45

Stand der Bearbeitung: Oktober 2022