Kündigung eines Handelsreisenden (VRP) in Frankreich aus wirtschaftlichen Gründen

von Frau Priscille Lecoanet, Avocat, lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 – 3 88 45 65 45


Kündigung eines Voyageur Représentant Placier (VRP) aus wirtschaftlichen Gründen

Die Voraussetzungen für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sowie das dazugehörige Kündigungsverfahren sind im französischen Recht sehr präzise geregelt. So kann in Frankreich beispielsweise eine einfache Umstrukturierung des Unternehmens eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen nicht rechtfertigen. Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Informationen zur Kündigung eines VRP aus wirtschaftlichen Gründen.


1. Der Kündigungsgrund: Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (licenciement pour motif économique) erfüllt sein?

2. Welche verschiedenen Kündigungsverfahren gibt es?

3. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?

4. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses mit einem Handelsreisenden (VRP) zu leisten?

5. Welches sind die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

6. Wie lange kann ein Handelsvertreter (VRP) wegen einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich gegen den Arbeitgeber klagen (Klagefrist)?


Antworten


1. Der Kündigungsgrund: Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (licenciement pour motif économique) erfüllt sein?

Für eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen müssen folgende zwei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

Situation: Eine der folgenden drei Situationen muss vorliegen: Der Arbeitsplatz des VRP wird abgebaut (suppression) oder umgewandelt (transformation) oder es handelt sich um eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags (modification substantielle du contrat de travail). Der Abbau einer Stelle setzt voraus, dass der VRP nach seiner Kündigung nicht durch einen anderen Arbeitnehmer bzw. VRP ersetzt wird.

Umstände: Ferner muss die Kündigung entweder 

  • auf technologischen Veränderungen, 
  • wirtschaftlichen Schwierigkeiten, oder 
  • Schließung des Unternehmens, oder
  • auf der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aufrechtzuerhalten, beruhen. 

Die bisherige französische Rechtsprechung hatte verlangt, dass sowohl die wirtschaftlichen Schwierigkeiten als auch die Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten, sowohl hinsichtlich des Unternehmens als auch bezogen auf die gesamte Unternehmensgruppe bestehen müssen. 

Die Macron-Reform hat diese Voraussetzung abgeschafft. Die Prüfung der wirtschaftlichen Gründe und der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten, beschränkt sich seit September 2017 auf die betroffene Gesellschaft selbst, auch wenn die Gesellschaft einer Unternehmensgruppe angehört. Konkret heißt das, dass Kündigungen in Frankreich auch ausgesprochen werden können, wenn die Schwestergesellschaften im Ausland keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten kennen. 


2. Welche verschiedenen Kündigungsverfahren gibt es?

Bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung

eines Arbeitnehmers, 

von zwei bis neun Arbeitnehmern und

von mindestens zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen.

Bei der Kündigung von mehr als zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen muss bei Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern ein Sozialplan (plan de sauvegarde de l‘emploi) erstellt werden.


3. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?

Bei Vorliegen von wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Unternehmen ist die Kündigung das letzte Mittel (ultima ratio), das das Unternehmen wählen darf. Zuvor muss sich das Unternehmen bemühen, für die betroffenen Arbeitnehmer eine andere Stelle im Unternehmen – dazu zählen in der Regel sämtliche Gesellschaften einer Unternehmensgruppe innerhalb Frankreichs – zu finden. Diese  Weiterbeschäftigungspflicht wird im Französischen als obligation de reclassement, bezeichnet. Der Arbeitgeber kann entweder personalisierte Stellen anbieten oder eine Liste von verfügbaren Stellen  an alle Arbeitnehmer mitteilen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber diese Liste im Intranet des Unternehmens zugänglich macht. Seit den Macron-Verordnungen ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet außerhalb Frankreichs Angebote zur Weiterbeschäftigung in den ausländischen Schwestergesellschaften der Gruppe vorzuschlagen. Darüber hinaus muss eine Sozialauswahl nach bestimmten gesetzlichen (und ggf. tarifvertraglichen) Kriterien durchgeführt werden. Die Personalvertretung ist am Kündigungsverfahren ebenfalls zu beteiligen.

Nach Anwendung der Kriterien der Sozialauswahl sowie nach der Information und Beteiligung der Personalvertretung (falls letztere existiert) und nach der Suche nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen von weniger als 10 Arbeitnehmern folgende Schritte durchzuführen:

a) Kündigungsvorgespräch

Der Arbeitnehmer muss zunächst durch ein Ladungsschreiben des Arbeitgebers, übermittelt durch Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung, zu einem Kündigungsvorgespräch geladen werden. Das Ladungsschreiben muss bestimmten formellen Anforderungen genügen und bestimmte gesetzliche Hinweise enthalten. Außerdem muss zwischen dem Empfang des Ladungsschreibens und dem Kündigungsvorgespräch eine bestimmte Mindestzeitspanne liegen.

Das Kündigungsvorgespräch muss am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers stattfinden. Es muss in jedem Fall auf französischem Territorium stattfinden, da sich der Arbeitnehmer bei dem Gespräch durch eine bestimmte (in Frankreich) zugelassene Person begleiten lassen darf. Der Arbeitgeber hingegen darf keine Berater beim Kündigungsvorgespräch hinzuziehen.

Umso wichtiger ist ein genaues Vorab-Briefing des Arbeitgebers hinsichtlich des genauen Ablaufs und der Themen des Kündigungsvorgesprächs.

Ziel des Kündigungsvorgesprächs ist es, dem Arbeitnehmer die wirtschaftlichen Umstände darzulegen, die zur Erwägung seiner Kündigung führen, und ihn über die möglichen (Unterstützungs-) Maßnahmen zu informieren, die ihm zu einem anderen Arbeitsverhältnis außerhalb des Unternehmens verhelfen können (aides aux reclassements). Bei diesen Maßnahmen unterscheidet man zwischen einem Vertrag zur beruflichen Absicherung (contrat de sécurisation professionnelle; nachfolgend abgekürzt: CSP) und einem sogenannten Wiedereingliederungsurlaub (congé de reclassement; nachfolgend abgekürzt: CR).

Ein Vertrag zur beruflichen Absicherung (CSP) muss in Unternehmen oder Unternehmensgruppen mit weniger als 1.000 Arbeitnehmern dem zu kündigenden Arbeitnehmer angeboten werden. Es handelt sich dabei um einen Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem französischen Arbeitsamt. Der CSP hat den Vorteil, dass die im Rahmen dieses Vertrags entstehenden Kosten zum Teil (siehe unten, Punkt 4. Ziffer 1) vom Staat (Arbeitsamt) getragen werden.

Die Maßnahme eines sogenannten Wiedereingliederungsurlaubs (CR) ist hingegen in Unternehmen oder Unternehmensgruppen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern verpflichtend. Das Unternehmen trägt hierfür die Kosten selbst.

Diesbezügliche Unterlagen (Antragsformulare sowie Informationsunterlagen zum CSP bzw. zum CR) müssen dem Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsvorgesprächs ausgehändigt werden.

Erscheint der Arbeitnehmer trotz Ladung nicht zum Kündigungsvorgespräch, ist dies für den weiteren Verlauf der Kündigung unerheblich, sofern die Ladung ordnungsgemäß erfolgt ist.

b) Bedenkfrist

Nach dem Kündigungsvorgespräch muss vor der Versendung des Kündigungsschreibens eine Bedenkfrist (Wartefrist) eingehalten werden. Während der Bedenkfrist darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden. Die Dauer der Bedenkfrist ist abhängig von der Anzahl der geplanten Kündigungen.


4. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Bei fristgemäßer und gerechtfertigter Kündigung sind folgende Zahlungen geschuldet:

1. Zahlung des Arbeitsentgeltes während der Kündigungsfrist (indemnité de préavis). Der Arbeitnehmer kann während dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden. Falls der Arbeitnehmer den Vertrag zur beruflichen Absicherung (contrat de sécurisation professionnelle) annimmt, ist das Arbeitsentgelt (statt an den Arbeitnehmer) an das französische Arbeitsamt (Pôle Emploi) zu zahlen.

2. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage (indemnité compensatrice de congés payés). Eine Verrechnung der Urlaubstage bei Freistellung des Arbeitnehmers ist, anders als in Deutschland, in Frankreich nicht möglich. Auch während der Kündigungsfrist entstehen gesetzliche Urlaubsansprüche (in der Regel: 2,5 Werktage pro Monat der Kündigungsfrist).

3. Kundenentschädigungszahlung (indemnité de clientèle). In der Regel liegt diese bei ein bis zwei Jahresprovisionen, errechnet aus dem Durchschnitt der letzten drei Jahresprovisionen.

Statt der Kundenentschädigung kann der VRP auch eine tarifvertraglich vorgesehene Kündigungsentschädigung verlangen, die sich aus einer regulären tarifvertraglichen Kündigungsentschädigung (indemnité conventionnelle de rupture) und einer Sonderkündigungsentschädigung (indemnité spéciale de rupture) zusammensetzt.

Schließlich kann sich der VRP alternativ auch dafür entscheiden, anstelle dieser beiden speziellen Kündigungsentschädigungen die jedem Arbeitnehmer zustehende gesetzliche Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement) zu verlangen. Die Letztgenannte fällt erst nach einem Jahr der Betriebszugehörigkeit an und beträgt danach 1/4 des nach besonderen Regeln zu ermittelnden durchschnittlichen Monatsgehalts (brutto) pro Jahr der Betriebszugehörigkeit und ab dem 10. Jahr der Betriebszugehörigkeit  1/3 des nach besonderen Regeln zu ermittelnden durchschnittlichen Monatsgehalts (brutto) pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die indemnité de licenciement kann aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen ggf. höher oder bereits vor dem Ableisten einer 8-monatigen Betriebszugehörigkeit fällig sein.

Der VRP hat die Wahl zwischen diesen drei Entschädigungsvarianten. In der Regel entscheidet er sich für die Kundenentschädigungszahlung (indemnité de clientèle).

Neben dieser Entschädigung hat der VRP auch Anspruch auf Provisionen für bereits aufgegebene Bestellungen (commissions sur échantillonnage). Es handelt sich hierbei um Provisionen für Aufträge, die vor dem Ende des Vertrags noch nicht entstanden waren, sondern erst nach dem Ende des Vertrags durch die Tätigkeit des VRP entstanden sind.

Falls der VRP-Vertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel enthält und der Arbeitgeber den VRP von diesem Verbot nicht kurz vor dem Ende des Vertrags freigestellt hat, hat der VRP Anspruch auf eine Entschädigung für Wettbewerbsabreden (indemnité de non-concurrence).

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, den VRP über die Möglichkeiten einer vorrangigen Wiedereinstellung zu informieren und ihm ggf. ein entsprechendes Wiedereinstellungsangebot zu unterbreiten. Verletzt er diese Pflicht, so schuldet er dem Arbeitnehmer  Schadensersatz.


5. Welches sind die Folgen einer rechtswidrigen Kündigung?

Der VRP kann beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund erfolgt ist, also rechtswidrig war, muss das Unternehmen Schadensersatz an den Arbeitnehmer leisten.

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Schadensersatz.

An dieser Stelle kommen die Macron-Verordnungen einer wahren Umwälzung gleich. Die Macron-Verordnungen haben nämlich eine Kostentabelle für den Schadensersatz eingeführt. Zuvor wurde der Schadenersatz ohne jegliche Begrenzung vom Richter nach eigenem freiem Ermessen festgesetzt. 

Die neu eingeführte Tabelle setzt in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers einen Minimalbetrag und einen Maximalbetrag des Schadensersatzes fest.

In Unternehmen mit mindestens 11 Arbeitnehmern gelten die folgenden Werte: Übersicht Minimal- und Maximalbeträge Schadensersatz

In Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern gilt nun eine besondere Kostentabelle für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit hinsichtlich der Mindestbeträge. Die Höchstbeträge entsprechen denen der vorangegangenen Tabelle: Übersicht Schadensersatz für Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern

Somit ist nun die Höhe des Schadensersatzes in Frankreich gesetzlich gedeckelt.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer über die Möglichkeiten einer vorrangigen Wiedereinstellung zu informieren. Gegebenenfalls muss der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer ein entsprechendes Wiedereinstellungsangebot unterbreiten. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, kann der Arbeitnehmer auch aus diesem Grund Schadensersatz verlangen.

Neben der Leistung von Schadensersatz kann bei gerichtlich festgestellter Nichtigkeit der Kündigung oder des Sozialplans auch die Wiedereinstellung des VRP durch das Gericht angeordnet werden. Dieser Fall ist in Frankreich in der Praxis jedoch eher selten. Im Rahmen einer Rechtsstreitigkeit aufgrund einer Kündigung geht es in der Regel um die Frage der Höhe des Schadensersatzes.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, den VRP über die Möglichkeiten einer vorrangigen Wiedereinstellung zu informieren und ihm ggf. ein entsprechendes Wiedereinstellungsangebot zu unterbreiten. Verletzt er diese Pflicht, kann der VRP auch aus diesem Grund Schadensersatz verlangen.


6. Wie lange kann ein VRP wegen einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich gegen den Arbeitgeber klagen (Klagefrist)?

Eine (verhältnismäßig kurze) dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage des VRP, wie in Deutschland, gibt es nicht. Der VRP kann, in Abhängigkeit vom Kündigungsverfahren, während eines Jahres nach der Kündigung gegen den Arbeitgeber Klage vor dem Arbeitsgericht in Frankreich erheben. Zahlungsklagen (z. B. wegen noch ausstehender Gehaltszahlung) hingegen kann der VRP innerhalb von 3 Jahren nach der Entstehung des Anspruchs erheben.

Stand der Bearbeitung: September 2019