Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Rechtswirksamer Aufhebungsvertrag

von Frau Rechtsanwältin Aurélia Heim, heim@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45

Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags („rupture conventionnelle homologuée“)

Die Vertragsbeendigung durch eine rechtswirksame Aufhebung des Arbeitsvertrags ist in Frankreich für beide Parteien in vielerlei Hinsicht am vorteilhaftesten. Deshalb sollte nach Möglichkeit vorrangig diese Art der Beendigung gewählt werden.

Es ist wichtig zu wissen, dass ein  Aufhebungsvertrag rechtlich nicht dasselbe wie ein Vergleich ist. In folgenden Punkten unterscheiden sich diese beiden Arten der Beendigung:

  • Ein Aufhebungsvertrag beendet im französischen Recht den Arbeitsvertrag. Dies erfolgt durch entsprechende Einigung der Parteien. 

  • Im Gegenzug dazu beendet ein Vergleich im französischen Recht den Arbeitsvertrag nicht. Er beendet vielmehr, meist gegen Zahlung einer Vergleichssumme und unter Klageverzicht der Parteien, eine bestehende Streitigkeit zwischen den Parteien. Oft besteht ein Streit nach erfolgter Beendigung des Arbeitsvertrags über eventuell dem Arbeitnehmer noch geschuldete Schadensersatzbeträge.

 
1. Wann darf ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden? 

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann seit einer Gesetzesänderung vom 25. Juni 2008 durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet werden. Diese Möglichkeit wird in der französischen Rechtssprechung rupture conventionnelle homologuée genannt.

Sowohl durch das Gesetz als auch durch die französischen Arbeitsschutzbehörden wurden Fallgruppen gebildet, in denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dennoch ausgeschlossen bleibt.

Es ist zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag während der Aussetzung des Arbeitsvertrags, ausgeschlossen ist, da der Arbeitnehmer während der Aussetzung einen besonderen Kündigungsschutz genießt. Diese strikte Regel wurde von der geltenden Rechtsprechung etwas „gelockert“. 

Der französische Kassationsgerichtshof hat entgegen der Meinung der Arbeitsverwaltung entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag während der Aussetzung des Vertrags in einigen Fällen dennoch wirksam abgeschlossen werden kann. Dies ist etwa bei einem Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit oder im Zusammenhang mit einem Mutterschaftsurlaub der Fall, sofern kein Betrugstatbestand oder Willensmangel vorliegt.

In einigen Fällen gewährt die Aussetzung keinen besonderen (Kündigungs-) Schutz, etwa bei einem einvernehmlich vereinbarten Sabbatjahr, unbezahltem Urlaub, Erziehungsurlaub oder nicht berufsbedingter Krankheit. Wenn der Grund der Aussetzung keinen besonderen (Kündigungs-) Schutz gewährt, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags demzufolge offensichtlich möglich


2. Welche Vorteile bringt diese Art der Vertragsbeendigung mit sich?

Das Hauptinteresse des Arbeitgebers am Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist die Möglichkeit, gewisse einschränkende Kündigungsvorschriften zu umgehen. 

Anders als eine Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag ohne Angabe eines Grundes abgeschlossen werden.

Da ein Aufhebungsvertrag vor Gericht nur schwer anfechtbar ist, handelt es sich ferner bei einem Aufhebungsvertrag um eine vergleichsweise sichere Art der Vertragsbeendigung.

Sollte kein ausreichend objektiver Grund zur Rechtfertigung einer Kündigung vorliegen, der Arbeitgeber einen bestimmten Arbeitnehmer jedoch nicht mehr beschäftigen möchte, bietet der Aufhebungsvertrag daher oft eine gute Lösung

Darüber hinaus ist diese Form der Vertragsbeendigung auch für den Arbeitnehmer vorteilhaft. Im Gegensatz zur Eigenkündigung hat der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag erstens Anspruch auf die gesetzliche bzw. tarifvertragliche Kündigungsentschädigung und zweitens, anders als etwa in Deutschland, auf Arbeitslosengeld.


3. Welches Verfahren ist bei einem Aufhebungsvertrag in Frankreich einzuhalten?

Zunächst ist mindestens ein Verhandlungsgespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichtend. Bei diesem Gespräch darf sich der Arbeitnehmer durch einen anderen Arbeitnehmer des Unternehmens oder durch eine bestimmte öffentlich hierzu in Frankreich bestellte Person begleiten lassen. Nur wenn der Arbeitnehmer sein Recht auf Begleitung geltend macht, kann der Arbeitgeber sich ebenfalls begleiten lassen.

Meist wird der Aufhebungsvertrag bereits bei diesem ersten Verhandlungsgespräch unterzeichnet.

Nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags haben beide Parteien eine Bedenkzeit von 15 Kalendertagen. Binnen dieses Zeitraums kann jede Partei den Aufhebungsvertrag ohne Angabe von Gründen einseitig widerrufen. 

Wenn während der Bedenkzeit keine der Parteien widerruft, ist der Aufhebungsvertrag an die örtlich zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l‘Emploi) zu senden.

Die genannte Behörde verfügt daraufhin über eine Prüffrist von 15 Werktagen. Die Arbeitsaufsichtsbehörde prüft dabei insbesondere, ob dem Arbeitnehmer die gesetzliche bzw. tarifvertragliche Mindestentschädigung gewährt worden ist (siehe hierzu unten, Frage 4) und ob die Entscheidung des Arbeitnehmers frei von Willensmängeln war.

Ein Aufhebungsvertrag wird als behördlich genehmigt angesehen, wenn die Behörde auf postalischem Weg schriftlich eine entsprechende Genehmigung positiv verkündet oder wenn keine ausdrückliche behördliche Entscheidung während der Prüffrist mitgeteilt wird. Letzteres wird als „behördliches Schweigen“ angesehen. 

Der Arbeitsvertrag endet frühestens am Tag nach Erlass der behördlichen Genehmigung. Bei „behördlichem Schweigen“ tritt die Beendigung jedoch frühestens nach dem Ablauf der Prüffrist ein. Dies gilt dann nicht, wenn im Aufhebungsvertrag ein späteres Datum als Vertragsende bestimmt worden ist. In diesem Fall gilt dann dieses spätere Datum als Beendigungsdatum.

Für geschützte Arbeitnehmer, wie beispielsweise Personalvertreter, ist ein von dem oben erläuterten Verfahren abweichendes Verfahren anzuwenden. 


4. Welche Beträge werden im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geschuldet?

In jedem Fall muss dem Arbeitnehmer im Rahmen des Aufhebungsvertrags mindestens derjenige Betrag erstattet werden, der dem Arbeitnehmer als gesetzliche bzw. tarifvertragliche Kündigungsentschädigung im Bereich der „normalen“ Kündigung zugestanden hätte. Diese Geldsumme wird als indemnité de licenciement bezeichnet.

Jedoch ist der letztlich gewährte Betrag schlussendlich immer eine Verhandlungsfrage


5. Was wird in einem Aufhebungsvertrag geregelt?

Der Aufhebungsvertrag regelt nur die Frage der Beendigung des Arbeitsvertrags. Das bedeutet, dass durch den Aufhebungsvertrag alle Ansprüche des Arbeitnehmers, die mit der Durchführung des Arbeitsvertrags zusammenhängen wie beispielsweise Überstundenvergütung und Resturlaub unangetastet bleiben. Bestehende Ansprüche bleiben also weiterhin bestehen.

Das heißt insbesondere, dass im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kein wirksamer Klageverzicht des Arbeitnehmers (zugunsten des Arbeitgebers) erklärt werden kann. Letzteres kann der Arbeitnehmer wirksam nur in einem Vergleich erklären (siehe zum Unterschied Aufhebungsvertrag – Vergleich: Einleitung oben vor Frage 1).


6. Ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags möglich? 

Nachdem der Aufhebungsvertrag von der Arbeitsbehörde genehmigt wurde, endet der Arbeitsvertrag an dem Tag, der im Aufhebungsvertrag hierfür bestimmt worden ist. Diese Beendigung der Beziehung kann vor dem zuständigen französischen Arbeitsgericht angefochten werden. Um eine erfolgreiche Anfechtung zu erwirken muss die anfechtende Partei das Vorliegen eines Willensmangels bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags nachweisen.

Ist das mit der Sache befasste Gericht der Überzeugung, dass die Einwilligung des Arbeitnehmers mit Mängeln behaftet war (z.B.: nachgewiesener Irrtum bei Unterzeichnung; Unterzeichnung unter Nötigung) oder dass die gesetzlich vorgesehenen Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers nicht eingehalten worden sind (z.B.: Fehlinformation des Arbeitnehmers, indem ihm fälschlich mitgeteilt wird, dass er sich im Rahmen des Aufhebungsvertrages nicht unterstützen lassen darf), hebt es den Aufhebungsvertrag auf. Die dennoch erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrages hat dann dieselben Folgen wie eine ausgesprochene ungerechtfertigte (rechtswidrige) Kündigung.

Das heißt, dass der Arbeitsvertrag trotz Mängeln des Aufhebungsvertrages effektiv beendet wurde. Jedoch steht dem Arbeitnehmer aufgrund der Mängel gegebenenfalls ein Schadensersatzanspruch gegen den ehemaligen Arbeitgeber zu.

In der Praxis ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer eher schwer durchsetzbar und kommt eher selten vor.


Stand der Bearbeitung: September 2019