Betriebsrat in Frankreich (Wirtschafts- und Sozialausschuss, CSE)

von Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet, lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45

Adieu CSE (comité d’entreprise), Personalvertreter (délégués du personnel) und Ausschuss für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT)

In französischen Unternehmen existierte vor der Reform vom 2017 ein für Laien oft schwer durchschaubares Nebeneinander von verschiedenen Personalvertretungsorganen. 

Insbesondere waren dies: Personalvertreter (délégués du personnel), CSE (comité d’entreprise), Gewerkschaftsvertreter (délégué syndical), Ausschuss für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen (CHSCT)

Seit dem 1. Januar 2018 sind sämtliche bisher existierenden Personalvertretungsorgane im Unternehmen in einem Organ zusammengefasst: dem Wirtschafts- und Sozialausschuss (comité social et économique, CSE)

Einrichtung, Aufgaben und rechtliche Folgen


I. Die Notwendigkeit der Einrichtung eines Wirtschafts- und Sozialausschusses  (nachfolgend CSE genannt) in Frankreich 

Die Gründung eines CSE ist verpflichtend in Unternehmen mit einer Belegschaft von mindestens 11 Arbeitnehmern während 12 aufeinanderfolgenden Monaten. Ein CSE wird über eine Wahl durch das Personal gebildet: Das Personal wählt die Personen, die Mitglied im CSE werden sollen. Daneben hat jeder Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer alle 4 Jahre über den Stand einer eventuellen Organisation von Wahlen zu informieren. 

Die Zuständigkeitsbereiche des CSE unterscheiden sich je nachdem, ob es sich um ein Unternehmen mit 11 bis 49 Arbeitnehmern oder um ein Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern handelt.

Die Pflicht des Unternehmens betrifft nur die Organisation der Wahl des CSE. Falls sich hierzu kein Kandidat für eine Aufstellung zur Wahl finden lässt und aus diesem Grund kein Mitglied des CSE gewählt werden kann, hat das Unternehmen seine Pflicht (Schaffen einer Gelegenheit für die Wahl der CSE-Mitglieder und Organisation derselben) erfüllt. In diesem Fall würde dies offiziell protokoliert werden. 


II. Die Einrichtung des CSE im Rahmen einer wirtschaftlichen und arbeitsrechtlichen Einheit 

Um eine eher künstliche „Zerstückelung“ der Tätigkeiten des Unternehmens in mehrere kleinere selbständige Unternehmenseinheiten mit dem Ziel der Umgehung der Verpflichtungen hinsichtlich der Errichtung eines CSEC zu verhindern, fordert das Gesetz die Einrichtung eines CSE im Rahmen einer sogenannten „wirtschaftlichen und arbeitsrechtlichen Einheit“ („Unité Economique et Sociale“, Abkürzung und im folgenden „UES“), sofern diese mindestens 11 Arbeitnehmer beschäftigt. Somit ist in größeren Unternehmen stets vorab die UES zu bestimmen, um festzustellen, inwiefern die Pflicht zur Errichtung eines CSE besteht. Eine UES wird dabei wie folgt definiert: Die UES ist eine Gruppe rechtlich unabhängiger Gesellschaften, die in enger Verbindung zueinander stehen und als ein einziges Unternehmen im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Bestimmungen und insbesondere die Personalvertretung angesehen werden können. Eine UES liegt somit dann vor, wenn gleichzeitig mehrere Kriterien erfüllt sind. 

Sollte das Vorliegen einer UES anerkannt werden, müsste die Arbeitnehmerzahl, die zur Einführung eines CSE verpflichtet, hinsichtlich der gesamten UES ermittelt werden. 


III. Betriebsart des CSE

In Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern verfügt der CSE über die Rechtspersönlichkeit. Das Unternehmen muss dem CSE Räumlichkeiten und Plakatflächen zur Verfügung stellen. 

In Ermangelung einer anderweitigen Vereinbarung sieht das Gesetz eine monatliche Sitzung in Unternehmen mit mindestens 300 Mitarbeitern und eine zweimonatliche Sitzung in Unternehmen mit 50 bis weniger als 300 Mitarbeitern vor. In einigen Fällen kann der CSE Experten hinzuziehen. Der CSE verfügt auch über Ressourcen, die es ihm ermöglichen, seinen Betriebsablauf sowie seine soziale und kulturelle Tätigkeiten zu finanzieren.

In Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten üben die Mitglieder des CSE ihre Rechte individuell aus. Das Unternehmen muss auch hier dem CSE Räumlichkeiten und Plakatflächen zur Verfügung stellen. Das Gesetz sieht eine monatliche Sitzung vor.

Um die für die Ausübung ihres Mandats erforderliche Zeit zu haben, verfügen die Mitglieder des CSE über ein Stundenguthaben, dessen Höhe von der Anzahl der Arbeitnehmern innerhalb der Gesellschaft und der Anzahl der CSE-Mitglieder abhängig sind. Diese für die Ausübung ihres Mandats genutzte Zeit wird als Arbeitszeit anerkannt.  

IV. Zuständigkeitsbereiche des CSE

Durch Gesetz werden in Frankreich dem CSE bestimmte Aufgaben wirtschaftlicher, berufsbezogener und sozialer Art übertragen. 

Es muss zwischen Unternehmen mit mehr und weniger als 50 Arbeitnehmern unterschieden werden. In Unternehmen mit 11 bis 49 Arbeitnehmer ist der CSE für folgende Bereiche zuständig:

  • Vorstellung der individuellen oder kollektiven Beschwerden
  • Allgemeine Zuständigkeit im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen
  • Einsatz bei der Arbeitsinspektion
  • Kollektive betriebsbedingte Kündigungen
  • Suche nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für arbeitsunfähige Arbeitnehmer
  • Bezahlter Urlaub

In Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmer ist der CSE für folgende Bereiche zuständig:

  • Er übt die Tätigkeiten des CSE in Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern aus,

  • Allgemeine Aufgabenbereiche: allgemeiner Geschäftsgang des Unternehmens, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen

  • Regelmäßige Anhörungen (3) 
    • Strategische Orientierung
    • Wirtschaftliche und finanzielle Situation
    • Arbeitspolitik

  • Gelegentliche Anhörung und Information
    Grundsatz: zwingende Rechtsvorschriften/ Verhandlung/ Zusatzbestimmungen

  • Zwingende Anhörung:
    • Einführung von Mitteln zur Überwachung der Arbeitnehmer
    • Umstrukturierung und Stellenabbau

CSEJe nach Wichtigkeit der zu unternehmerisch treffenden Entscheidung muss der CSE im Rahmen seiner beratenden Zuständigkeit vom Arbeitgeber im Vorhinein informiert und in bestimmten Fällen zusätzlich auch angehört werden. Ohne eine solche zwingende Information oder Anhörung darf der Arbeitgeber keine den jeweiligen Sachverhalt betreffende Entscheidung treffen bzw. Maßnahme einleiten. 

Der CSE muss angehört werden, bevor die Entscheidung getroffen wird. Es handelt sich somit um ein Vorhaben und nicht um eine bereits getroffene Entscheidung, die dem CSE vorgelegt wird.  

Damit der CSEeine Stellungnahme formulieren kann, müssen ihm genaue und schriftliche Informationen, die vom Arbeitgeber übermittelt werden, vorliegen.  

Dem CSE muss zudem eine ausreichende Frist zur Prüfung gewährt werden.  

In der Praxis ist es der Arbeitgeber, der den CSE zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Versammlung lädt. In der Tagesordnung der Ladung wird das betreffende Vorhaben angegeben. Die Tagesordnung muss mindestens 3 Tage vor der Versammlung übermittelt werden.  

Es ist möglich, zusammen mit der Ladung eine Erklärung zum Vorhaben auszuhändigen (dadurch können die Mitglieder des CSE ab der ersten Versammlung Stellung nehmen, wenn sie der Ansicht sind, sämtliche für die Abgabe der Stellungnahme erforderlichen Informationen erhalten zu haben).  

Bei der Versammlung stellt der Arbeitgeber das Vorhaben vor. Dieses Vorhaben wird mit dem CSE besprochen. Sämtliche Mitglieder des CSE können sich zu Wort melden. Der Arbeitgeber muss sämtliche Fragen beantworten.  

Wenn der CSE der Ansicht ist, dass er genügend Informationen hat, wird abgestimmt. Ansonsten wird eine weitere Versammlung organisiert.  

Seit dem 1. Januar 2016 kann durch eine Betriebsvereinbarung eine Frist festgelegt werden, innerhalb der der CSE seine Stellungnahme abgeben muss. Diese Fristen betragen mindestens 15 Tage. In Ermangelung einer Betriebsvereinbarung gilt, dass der CSE angehört wurde und eine negative Stellungnahme abgegeben hat, sofern er nicht innerhalb einer Frist von einem Monat ab der Übermittlung der Informationen durch den Arbeitgeber antwortet. Diese Frist kann in besonderen Fällen verlängert werden.  

Lediglich die gewählten ordentlichen Mitglieder des CSE sind stimmberechtigt.  

Unabhängig davon, ob die Stellungnahme positiv oder negativ ist, kann der Arbeitgeber sein Vorhaben nach der Übermittlung der Stellungnahme des CSE umsetzen. Erst nach der Stellungnahme des CSE kann der Arbeitgeber angeben, dass er eine Entscheidung getroffen hat.  

Nach der Versammlung mit dem CSE wird ein Protokoll vom Protokollführer des CSE erstellt. Dieses Protokoll wird in der Regel bei der nächsten Versammlung des CSE angenommen.


Stand der Bearbeitung: September 2019